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Témoignage de Magali Menut, chargée de recrutement et formation chez MDA

24/04/2017

Témoignage de Magali Menut, chargée de recrutement et formation chez MDA

Magali Menut chargée de recrutement et formation chez MDA

MDA electroménager a développé depuis sa création en 1980, un modèle qui mixe avantages des magasins physiques spécialisés et des discounters en ligne.
L’enseigne intensifie son développement depuis 2015 avec un plan de croissance ambitieux. Pour ce faire, MDA a d’importants besoins en recrutement.
Magali Menut, chargée de recrutement et formation, revient sur sa stratégie de recrutement misant avant tout sur la formation et la promotion interne pour valoriser les compétences et fidéliser ses salariés.

Quels sont les besoins et enjeux concernant le recrutement chez MDA actuellement ?
Aujourd’hui on grandit très vite et on essaie de faire de la promotion interne au maximum.
Il s’agit principalement de responsables de magasins et de vendeurs.. On fait évoluer nos vendeurs sur les postes de responsables de magasin, chef des ventes. Et pourquoi pas à terme leur proposer de se diriger vers une franchise s’ils émettent le souhait d’être leur propre patron. La majeure partie de nos besoins concerne donc la force de vente.

Des difficultés liées à ces profils ?
Quand on parle de vendeurs et de commerciaux on pense que c’est quelque chose d’assez simple à trouver. C’est le nerf de la guerre dans notre secteur mais en électroménager on n’a pas vraiment de formation spécifique, particulière, c’est beaucoup de technologie, de développement d’innovations, donc il faut être à jour sur ces domaines là. Nous cherchons principalement des profils avec ce type de connaissance ou des candidats en apprentissage par exemple.

Vous misez également sur la formation interne ?
Exactement. MDA a créé la MDA Académie en 2010 pour rassembler régulièrement tous nos vendeurs. Là, nous les formons avec nos fournisseurs sur les nouveaux produits, les innovations, et les produits de demain.

Devez-vous faire face à un gros turn-over sur le type de profils que vous cherchez ?
On est clairement sur une population un peu volatile, car ce sont des personnes qui trouvent rapidement d’autres postes. Mais on est quand même sur un métier compliqué, avec parfois du port de charges, il faut aussi être sur un outil qui bouge beaucoup, et il y a la relation avec les clients en magasin à gérer...
Donc il peut y avoir des départs. C’est compliqué de conserver la population longtemps, aussi on essaie d’anticiper au maximum ce turn-over naturel par le recrutement bien ciblé, mais également par la promotion interne.
Etre vendeur en magasin auprès des clients peut être délicat mais à terme quand on propose de passer au management, avec la formation adaptée, ou qu’on propose aux salariés de pouvoir analyser les ventes c’est quelque chose qui les intéresse. On essaie de fidéliser le salarié par le biais de son évolution au sein de l’entreprise.

En revanche, confirmez-vous que l’on rencontre en général peu de pénurie sur ce type de profils ?
C’est assez paradoxal. On n’est pas sur des profils pénuriques en effet, puisque ça ne concerne pas des profils hautement qualifiés mais on a des régions pénuriques. Par exemple les candidats cherchent plutôt du saisonnier que quelque chose de pérenne. Et on a énormément de mal à trouver des candidats. .

En quoi vos pratiques de recrutement ont-elles évolué ?
On a fait évoluer nos pratiques en gérant et alimentant notre page entreprise, on n’avait pas l’habitude de faire ça avant.
Aujourd’hui avec les réseaux on va très vite pour notamment accéder à des données concernant des candidats.

Quelles sont vos impressions sur les nouvelles générations qui entrent sur le marché du travail ?
Clairement on n’a pas du tout les mêmes populations et un vendeur aujourd’hui ne va pas regarder les mêmes choses pour se positionner ou non sur un poste.
Il faut capter ces nouveaux candidats qui sont beaucoup sur les réseaux. Ils ont les nouvelles technologies ancrées dans leur ADN. Il faut leur proposer quelque chose qui soit compatible avec leur vie personnelle et ce qu’ils privilégient pour leur vie professionnelle.

Quels leviers utilisez-vous pour trouver vos nouveaux collaborateurs ?
On travaille avec Monster c’est notre partenaire depuis très longtemps. On sait qu’aujourd’hui le site fonctionne en partenariat avec des méta-moteurs et ces jeunes populations en sont utilisatrices pour consulter rapidement les différentes offres.
De plus, nous nous positionnons sur des réseaux sociaux pour développer l’image de l’entreprise et la marque employeur.

Quelle solution Monster utilisez vous?
Nous nous développons rapidement mais sommes très proches de nos clients.  Cela se traduit par des services avec peu de niveaux hiérarchiques. On n’est pas très nombreux dans le service RH donc Monster nous a permis de gagner du temps. Nous utilisons la solution où notre partenaire poste les annonces pour nous et les rafraîchit. Cette aide au quotidien, avec une large visibilité, nous a permis de gagner un temps précieux.
Nous utilisons également la CVthèque Monster.

Quels sont les bénéfices concrets liés à ces pratiques ?
Là où on passait deux heures sur la gestion du job board et des annonces, cela représente aujourd’hui une demie heure, pour 200 CV reçus par semaine.
Et avec un objectif de traitement de 20 recrutements par mois, on a optimisé notre recrutement avec un succès important pour les candidats venant via Monster. En plus de ça, dès que l’on a une problématique de recrutement c’est extrêmement agréable de savoir que l’on peut, pour tout type de question, relative à un outil ou sur les recrutements, obtenir une réponse rapide et constructive de notre interlocuteur Monster..

MDA electroménager
180 magasins sur toute la France
20 ouvertures par an en moyenne
300 salariés