1. Accueil
  2. Marché de l'emploi
  3. Actualités de l'emploi
  4. Témoignage de Jessica Dian, Responsable recrutement du groupe Acadomia

Témoignage de Jessica Dian, Responsable recrutement du groupe Acadomia

21/03/2017

Témoignage de Jessica Dian, Responsable recrutement du groupe Acadomia

Jessica Dian, Responsable recrutement du groupe Acadomia

ACADOMIA est aujourd’hui le leader incontesté du soutien scolaire en France. Depuis 20 ans, l’enseigne accompagne les élèves en leur proposant des cours collectifs, particuliers et en ligne grâce à sa plateforme ACADOMIA 365. Fort de ce succès, ACADOMIA (110 centres pédagogiques et 20 000 enseignants) a développé une autre enseigne qui s’est spécialisée dans le ménage et repassage à domicile : SHIVA (130 agences franchisées réparties au niveau national et 6000 employés de maison) qui offre aux particuliers une solution innovante et personnalisée pour l'entretien de leur maison.
 

Afin de poursuivre son développement, le groupe recrute notamment des commerciaux, avec une spécificité liée au secteur du soutien scolaire. Pour cibler efficacement ces profils mixtes, il mise sur le sourcing multicanal et sa collaboration avec Monster, afin d'accroître sa visibilité. Jessica DIAN, Responsable du Recrutement dédiée à l’attraction des talents et à la gestion des carrières des collaborateurs sur les fonctions supports et commerciales du groupe nous en dit plus.
 

Quels sont actuellement les besoins et enjeux de recrutements chez Acadomia pour le groupe ?
Jessica Dian : Le groupe s’inscrit dans une démarche de développement depuis deux ans. A ces fins, nous souhaitons continuer à recruter une centaine de collaborateurs par an, pour les deux entités, Shiva et Acadomia. Nous embauchons dans 95 % des cas, des collaborateurs en contrat CDI. C’est une réelle valeur ajoutée pour nos enseignes qui contribue fortement à notre attractivité et nous souhaitons continuer dans ce sens.

Quels types de profils recherchez-vous ?
Principalement des fonctions commerciales : responsables d’agences ou de centres, chargés de clientèle et conseillers pédagogiques. Plus ponctuellement, compte-tenu de la stabilité des équipes du siège, nous sommes également amenés à embaucher des profils en lien avec la comptabilité, les fonctions web, communication, RH, services généraux ou toutes autres fonctions supports…
Sur les métiers commerciaux nous ne rencontrons pas de difficultés majeures si ce n’est la pénurie de certains profils qualitatifs sur certaines régions notamment dans l’Est de la France, comme par exemple, pour les postes de conseillers pédagogiques. Ce sont des profils atypiques car ils requièrent le fait de maîtriser à la fois des compétences pédagogiques mais également commerciales.
Leur mission principale va résider dans le fait d’établir un diagnostic pédagogique adapté et personnalisé, au regard de l’attente de nos familles.

Avec cette double compétence quels profils ciblez-vous pour recruter vos conseillers pédagogiques ?
Nous recherchons des candidats possédant de solides bases pédagogiques. Pour la plupart, ils sont titulaires d’un diplôme en lien avec la pédagogie, comme le Master MEEF, Sciences de l’Éducation ou en rapport avec l’éducation au sens large. Ils doivent également capitaliser sur des connaissances commerciales leur permettant d’appréhender les enjeux commerciaux, la relation client, la vente ou la fidélisation d’une clientèle.
La particularité de nos métiers est que notre clientèle est captée assez naturellement grâce à notre notoriété. Le travail du conseiller est donc de prescrire la solution adaptée afin de répondre aux objectifs pédagogiques annoncés par la famille.

Trouver des profils mixtes de ce type est-il compliqué ?
Nous nous appuyons fortement sur notre renommée. Le Groupe est clairement connu et reconnu sur son marché, aussi les profils viennent à nous assez naturellement. De surcroît, la visibilité de Monster nous permet d’avoir un réel impact, un outil et un moyen de communication supplémentaire. Il permet de toucher une palette assez large de candidats, pour la plupart, issus du monde de l’éducation mais qui ont, à un moment donné de leur vie professionnelle, été amenés à assumer des missions en lien avec la dimension commerciale.

On dit souvent des commerciaux que c’est une population assez volatile, comment luttez-vous contre ce phénomène ?
C’est une population volatile c’est certain. Nous sommes justement en train de développer et de formaliser notre politique à ce sujet. Nous voulons accompagner les nouveaux embauchés sur toute leur progression chez nous.
Au départ, ils sont suivis par un référent métier qui les accompagne sur leur montée en compétences sur la partie commerciale et pédagogique pour apprendre à entretenir de bonnes relations avec nos enseignants.
Ensuite, il y a des rencontres organisées directement avec le service RH pour faire le point sur le métier, sur l’intégration des collaborateurs. Il y a également des échanges prévus avec le manager direct, lorsque les collaborateurs sont intégrés en agence. Puis, nous leur proposons après six mois à un an d’ancienneté, d’évoluer sur une spécialité, de renforcer leurs connaissances concernant leur métier et d’être finalement à leur tour des référents.

Ce process amortit-il efficacement le turn-over ?
Ce process est en place depuis septembre et nous avons constaté une réelle stabilisation de nos équipes. Pour moi, c’est le fait de pouvoir échanger, la proximité avec les RH et leur référent et leur manager direct qui permet ce résultat. C’est la communication qui importe, il faut que cela se fasse de manière fluide. Avoir créé des perspectives d’évolution avec des échéances prédéfinies entre en jeu également.

Quels sont les leviers que le groupe utilise pour recruter ?
D’abord la mobilité interne : nous essayons de favoriser les échanges entre services et agences. Avec une publication exclusive de nos offres aux collaborateurs pendant un certain temps.
Si cette étape n’aboutit pas, nous ouvrons en externe et publions des annonces sur les job boards, notamment Monster. Une pratique qui contribue également à renforcer la marque employeur et la visibilité.
Nous utilisons aussi l’e-mailing. Nous avons un réseau très conséquent d’enseignants avec Acadomia et il est assez récurrent que nous envoyions un e-mailing à cette population pour leur proposer nos offres lorsque nous rencontrons des difficultés. Et enfin nous visons les réseaux sociaux. Nous avons pour ambition de nous positionner plus fortement sur le monde digital RH. La volonté de notre groupe est aussi de crédibiliser notre marque employeur via ce canal en ayant une meilleure visibilité sur les réseaux sociaux.

Quels changements ont été induits par l’arrivée des nouvelles générations avec leurs nouvelles attentes et nouveaux usages ?
Notre groupe tend à accroître son positionnement digital RH en se servant des réseaux sociaux professionnels afin d’offrir à une audience plus « connectée » et en phase avec le recrutement 2.0, la primeur de nos offres de collaboration. A ces fins, nous essayons de systématiser les annonces sur ces réseaux professionnels spécifiques, chose que nous ne faisions pas auparavant. Nous construisons également l’attractivité digitale de notre groupe en créant des témoignages et focus métiers qui seront, à terme, en consultation sur notre site. Un site qui a d’ailleurs été refondu l’an dernier pour pouvoir répondre au mieux aux attentes des générations connectées. Petit-à-petit nous essayons de mettre en place des outils pour séduire davantage ce type de profils.

Quelle solution Monster avez-vous choisi d’intégrer à vos process de recrutement ?
Nous avons souscrit à la publication pure des annonces et l’utilisation de l’outil Talent CRM qui permet de travailler sur l’e-mailing et de cibler les populations. Le ciblage des profils et des régions est notre recherche première. Cela fait cinq ans que les équipes Monster nous accompagnent.  Nous avons d’excellentes relations avec Monster. Notre référent nous accompagne sur la rédaction des annonces et l’optimisation afin que nous soyons le plus attractif possible. Il nous fait un point hebdomadaire en nous envoyant les statistiques sur les taux de clics, de transformation et nous sollicite directement pour que nous puissions découvrir les nouvelles solutions que Monster développe.
Concrètement, Monster est un acteur incontournable dans notre stratégie de recrutement. En 2016, le site a assuré un taux de transformation de 26% sur nos 150 recrutements annuels, ce qui n’est pas négligeable.

 

Le groupe ACADOMIA
2 marques :
ACADOMIA : Soutien Scolaire
SHIVA : Ménage et repassage
 - 450 collaborateurs dans le groupe
 - 110 centres pédagogiques pour Acadomia – 130 agences pour Shiva
 - 20 000 enseignants et 6 000 aides ménagères dans le réseau