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#rmsconf 2017 : comment optimiser l’expérience collaborateur

#rmsconf 2017 : comment optimiser l’expérience collaborateur

Égalité, employabilité, fluidité : autant de vecteurs pour améliorer l’expérience collaborateur. Retour sur un débat de l’édition 2017 de la #rmsconf.

Après la première keynote de la #rmsconf, événement dédié au recrutement et à la marque employeur organisé par #rmstouch le 10 octobre 2017, le premier débat. Son thème : l’expérience collaborateur, sur des sujets comme l’égalité, l’employabilité et la fluidité des parcours. Animé par Christine Huet, responsable Carrière chez ING Bank France, il réunissait Marie-France Delgado, responsable Talent Management chez Keolis, Elena Maneru, DRH et responsable du service client chez Digitaleo, et Marcella Lai, HR Project Manager chez BNP Paribas.

Anticiper l’arrivée des nouveaux métiers : l’exemple de Keolis

Travailler en maintenance avec des lunettes de réalité augmentée, préparer l’arrivée des véhicules sans chauffeur... : le futur commence aujourd’hui chez Keolis. Dans la filière maintenance, pénurique, les mécaniciens ne travaillent plus du tout comme avant, il faut accompagner cette évolution. « La transformation des métiers est possible à condition de bien communiquer, avec des vidéos, en reconstruisant les plans de carrière, avec des retours d’expérience », explique Marie-France Delgado, responsable Talent Management.

Elle évoque les demandes très conventionnelles des clients internes, la difficulté des RH à faire bouger les lignes. « Nous travaillons sur un assessment center pour promouvoir des candidats atypiques, pour sécuriser des compétences et ainsi, rassurer les clients internes », indique-t-elle. Des audits permettent de faire ressortir les besoins d’une filière où il s’agit d’amener les compétences futures. « En capitalisant sur les retours d'expérience positifs, nous gagnons du crédit auprès des filiales métiers », ajoute Marie-France Delgado.

En plus d’un travail sur la connaissance de soi qui permet aux collaborateurs d’être acteurs de leur employabilité, Kéolis réfléchit à l’utilisation d’un robot quand un salarié pense à une mobilité géographique. Doté de deux caméras (l’une pour voir tous les collaborateurs d’un site, l’autre pour diriger le robot), il permettrait la visite virtuelle des locaux. Son message aux RH : « Traiter ces sujets n’est pas une question de budget, cela passe par des conseils autour des soft skills et de l’innovation RH. »

Rendre les parcours plus fluides en développant les soft skills : le cas Digitaleo

Outils de communication, parcours de formation, coaching : autant de dispositifs destinés à fluidifier les parcours des collaborateurs. « Nous effectuons un travail sur la culture d’entreprise, il s'agit de décliner les valeurs en pratiques, et ces pratiques en outils d'évaluation », indique Elena Maneru, DRH et responsable du service client. Cela passe par de l’évaluation 180, des entretiens semestriels, le développement des compétences transverses grâce à un travail sur les soft skills. Concrètement, des talks, debout et en cercle, inspirés de ce qui se pratique chez Google, permettent aux collaborateurs d’oser libérer et poser leur parole.

La culture d’entreprise permet à chacun de prendre des décisions, comme partir pour créer sa propre entreprise.
« C’est ça aussi l’employabilité, et il faut savoir qu’avant de créer leur boîte, ils ont beaucoup créé chez nous », précise-t-elle. Quant au retour chez Digitaleo de ceux qui ont entrepris, il est possible. Il prend pour le moment la forme de partenariats, mais l’hypothèse du retour en tant que salarié n’est pas exclue.

Expérimenter le changement de poste : l'expérience BNP Paribas

À la formation traditionnelle, la banque a préféré le partage d’expériences dans l’entreprise. Il passe par le changement de poste en interne, ce qui demande un changement d’état d’esprit ; à ce jour, seules des femmes s’engagent dans cette démarche basée sur le volontariat. Ce dispositif donne la possibilité d’expérimenter d’autres façons de travailler, en vue d’accélérer le développement des collaborateurs, et permet aux équipes d’accueillir d’autres compétences. Il a pour but de développer l’autonomie et demande de l’humilité et de l’ouverture d’esprit pour sortir de sa zone de confort.

Au retour en poste, « on veille à maintenir le lien avec le manager et les RH, la personne apporte une nouvelle énergie, qui s'accompagne parfois d'une transformation physique », constate Marcella Lai, HR Project Manager. Pour préparer ce changement de poste et de posture, et dans le cadre d'autres évolutions, elle note l’importance de prendre en considération l'ensemble des compétences acquises dans un parcours de vie, y compris la connaissance de soi-même. « Et pour convaincre en interne, lever les résistances, nous mettons en avant le fait d’accueillir d’autres compétences très liées au travail d’équipe. Faire le lien avec le business est une clé », conclut-elle.

Sophie Girardeau

 

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