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Témoignage de Ridha Boualita, Directeur du Développement France Ressources Humaines/Communication et Relations Publiques du Groupe ENR

Témoignage de Ridha Boualita, Directeur du Développement France Ressources Humaines/Communication et Relations Publiques du Groupe ENR

Ridha Boualita du Groupe ENR

Le groupe ENR au travers de CTE HOUSING est spécialiste en rénovation d'habitat et en économies d'énergie. Depuis plus de 15 ans, il apporte à ses clients les meilleures solutions et services, à travers des offres personnalisées et compétitives. Sa croissance est soutenue par un réseau d'agences commerciales CTE et techniques AXDIS PRO & ENGIE réparties sur toute la France. Ridha Boualita, Directeur du Développement, nous en dit plus sur les leviers stratégiques et RH du groupe.

 

Pourriez-vous présenter en quelques mots les activités du Groupe ENR et votre rôle au sein du groupe ?
ENR est une entreprise familiale créée en 2004, qui s'est muée rapidement comme l'un des groupes français leader dans la rénovation de biens immobiliers. Environ 35 000 partenaires nous ont fait confiance dans le cadre d'audits d'économie d'énergie. Notre objectif est de réduire la facture d'électricité de nos clients grâce à une vaste gamme de solutions : photovoltaïque en autoconsommation ou à la revente, pompes à chaleur Air/Air, Air/Eau, ballon thermodynamique, isolation des combles, domotique... et plus récemment, via la reprise de garantie en micro-onduleurs. Nous installons et garantissons nos produits via nos différents partenaires AXDIS PRO et ENGIE ; nous maîtrisons de ce fait toute la chaîne. On a aujourd'hui 26 sociétés qui appartiennent au groupe ENR. Sur ces 26, 18 sont dédiées aux énergies renouvelables, avec une prise en charge complète des clients (département marketing, centrale d'achat, centre de pose, call center...). En tant que Directeur du Développement, j'interviens à la fois sur le développement commercial, la partie recrutement et sur la communication externe (relations publiques et médias). J'ai la chance d'être bien entouré, c'est avant tout un travail d'équipe dirigé par Monique COCHIN.

 

Comment s'organisent les ressources humaines ?
Il y a deux types de recrutement chez CTE HOUSING : la RH interne (nos propres salariés) et la RH des indépendants (profession libérale agent commercial + franchise en régie commerciale). Nous n'intervenons pas auprès du réseau indépendant. Ce sont des filiales à qui l'on amène le soutien logistique, administratif, financier... Ils ont tous les avantages d'une franchise, mais sans la contrainte d'un cahier des charges strict. Ils ont donc une certaine liberté/flexibilité dans la gestion de leurs contrats de travail via leurs propres salariés ou leurs propres indépendants.

 

Combien de personnes recrutez-vous par an ?
Environ 150 personnes. En une dizaine d'années, nous sommes passés d'une petite structure familiale à un groupe d'envergure nationale employant près de 350 personnes, tous départements structurels confondus. On est sur des typologies d'emploi très versatiles, les fonctions commerciales étant généralement soumises à un gros turnover. Et pourtant, on se maintient à seulement 35% de turnover là où la moyenne hexagonale avoisine plutôt les 65%.

 

Qu'est-ce qui explique cette stabilité d'après vous ?
On essaie d'être assez sélectif dans le sourcing des candidats. À cet effet, nous organisons des "réunions commerciales d'information" où nous convions chaque candidat pré-sélectionné grâce à son CV. C'est une journée complète d'échanges, qui combine présentation de la structure CTE HOUSING, de ses métiers... et des entretiens individuels. C'est un travail dense, qui nécessite une bonne préparation d'un point de vue administratif et relationnel. On en fait environ 2 par mois. Ces rendez-vous sont très appréciés par les candidats, on essaie de leur réserver le meilleur accueil possible. Après ces phases de sélection, nous avons mis en place tout un parcours d'intégration pour les nouveaux salariés (indépendants ou non). Des modules de 2 à 3 jours permettent de balayer la partie contractuelle, l'activité du groupe et l'appréhension des solutions  CTE HOUSING. On a un niveau de transparence assez inégalé : nos collaborateurs savent tout de suite où ils mettent les pieds. On les forme sur 2 produits maximum à leur entrée dans la société. Avec ce premier module, on estime aujourd'hui qu'un technicien conseil est opérationnel sous 15 à 20 jours. Vient ensuite la prise de contact terrain, sous la houlette d'un manager. Bien sûr, il ne suffit pas de recruter : il faut intégrer, accompagner. Si le collaborateur se sent bien, qu'il est écouté, encadré, il aura envie de rester. On peut être un très très bon commercial, mais un piètre manager. Les qualités humaines sont essentielles pour intégrer les équipes dans les meilleures conditions. Savoir-être, savoir-faire et faire savoir sont indissociables à ce type de postes.

 

Quels sont vos leviers de recrutement ? Comment vous faites-vous connaître auprès des candidats potentiels ?
Nous participons à de nombreux salons professionnels et foires internationales. Une petite dizaine de personnes sont mobilisées sur cette communication B2B, avec un calendrier annuel bien établi. C'est un bon moyen d'étoffer notre réseau et faire circuler les talents. La cooptation est d’ailleurs une pratique très encouragée au sein du groupe.
Nous développons également notre présence média. Nous avons déjà eu l'occasion d'intervenir en presse et en radio. À échelle locale, j'ai notamment tissé un lien étroit avec le journal La Provence, qui m'a permis d'étendre notre réseau sur les régions PACA et Ile-de-France. Sur le plan national, nous avons été sollicités par des émissions liées à l'habitat (M6 Déco, Tous Ensemble) ou débattant de problématiques environnementales (France Télévision, RMC, BFM TV). Je dirais que nous sommes arrivés à un carrefour sur le plan de la communication. Faut-il en faire plus ? Moins ? Si l'on doit optimiser nos effectifs sur le réseau indépendant, il faudra sans doute passer à la vitesse supérieure et investir dans une campagne publicitaire d'envergure.
En attendant, nous soignons le mieux possible notre discours marque employeur, avec une attention toute particulière portée à la rédaction de nos offres d'emploi. Celles-ci sont volontairement très explicites. C'est très rassurant pour les candidats d'avoir un tel niveau de détails dans l'énoncé des missions, ils peuvent facilement se projeter. Nous avons même pu constater que nos modèles d'annonces avaient inspiré quelques-uns de nos concurrents... Cela nous conforte pleinement dans notre stratégie de séduction des talents.

 

Quels types de profils recherchez-vous ? Comment les sourcez-vous ?
On recherche principalement des profils expérimentés, avec un bon bagage terrain. Ces personnes ne sont pas forcément les plus agiles avec les nouveaux moyens de communication, on arrive généralement à les sourcer de manière très classique (annonces). Bien sûr, le jour où nous devrons recruter des populations plus jeunes, nous ne manquerons pas d'investir les réseaux sociaux qui sont devenus incontournables.
Pour le sourcing, Monster est notre principal partenaire. On mise également beaucoup sur la cooptation. Lorsque des collaborateurs se sentent bien chez nous, il n'y a pas de meilleurs ambassadeurs.

 

Quelles solutions Monster utilisez-vous ? Pour quels résultats ?
Nous utilisons principalement le service d'annonces et la CVThèque. Notre conseiller dédié est très à l'écoute de nos besoins, nous apprécions les reportings réguliers qui permettent d'avoir une bonne vue d'ensemble de notre activité. Notre collaboration depuis janvier 2017 nous donne pleinement satisfaction : Monster représente aujourd'hui plus des 2/3 de nos recrutements. On enregistre même une hausse de 38% des effectifs stabilisés. En 2018, nous allons tester une communication plus agressive avec Social Job Ads. Cette solution, qui cible de manière plus fine les candidats actifs et passifs sur Internet, devrait nous permettre d'optimiser nos recrutements sur les fonctions commerciales, en allant vraiment chercher des profils qualifiés pour notre réseau d'indépendants.

 

Quelles relations entretenez-vous avec Monster ?
Nous avons de très bons contacts avec les équipes Monster, j'apprécie leur sens de l'écoute et leur transparence. On se dit les choses de manière saine. Les points réguliers permettent d'avoir une bonne visibilité sur l'avancée de nos projets et de mieux cerner nos attentes. Nous allons poursuivre cette dynamique proactive en 2018.

 

Le groupe en quelques chiffres :

  • Environ 350 salariés
  • 50 points de vente
  • Un réseau national d’experts techniques AXDIS Pro
  • Un partenariat premium technique ENGIE
  • 5 millions d'euros de chiffre d'affaires en moyenne par mois sur l’ensemble des réseaux commerciaux
  • 10 régies (franchises) commerciales sur le plan national
  • 3 call center en internes : 2 en France (création de fichiers et confirmation RDV) et 1 au Maroc (extraction de fichiers, sourcing)
  • 50 millions d’euros de chiffre d’affaires sur l’ensemble du réseau