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Témoignage de Fabrice Losson, Directeur Relations Écoles et Marque Employeur au sein du groupe Sopra Steria

Témoignage de Fabrice Losson, Directeur Relations Écoles et Marque Employeur au sein du groupe Sopra Steria

Fabrice Losson du groupe Sopra Steria

Avec 42 000 collaborateurs à travers le monde, dont 20 000 en France, Sopra Steria est le leader de la transformation numérique en Europe. Le groupe recrute chaque année plus de 3000 collaborateurs, avec une très forte proportion de jeunes diplômés. Comment les équipes RH font face à de tels volumes de recrutement ? Quelle stratégie est mise en place pour séduire les jeunes talents ? Fabrice Losson, Directeur Relations Écoles et Marque Employeur, nous explique les défis quotidiens du groupe.

 

Quelles sont les activités et spécificités métiers du groupe SOPRA STERIA ?
Sopra Steria apporte une réponse globale aux enjeux de développement et de compétitivité des grandes entreprises et organisations. Nous proposons l’un des portefeuilles d’offres les plus complets du marché : conseil, intégration de systèmes, édition de solutions métier, infrastructure management et business process services. Avec ses 2000 consultants à travers toute l'Europe, Sopra Steria Consulting accompagne ses clients dans la recherche du meilleur usage du numérique et la mise en œuvre de leurs grands projets de transformation.
Notre profil est assez différenciant dans le paysage des ESN, puisque nous nous appuyons également sur une solide activité d’éditeur de solutions métier, leaders dans l'édition bancaire (Sopra Banking Software), l'édition RH (Sopra HR Software) et les progiciels immobiliers (Solutions Immobilier).

 

Quels sont vos enjeux de recrutement ? Quels types de profils recherchez-vous ?
Avec près de 10 000 personnes recrutées par an sur l’ensemble du Groupe, nos enjeux sont évidemment quantitatifs. Nous devrions recruter plus de 3100 personnes pour la France en 2018. Ces futurs collaborateurs participeront à des projets d'envergure dans des secteurs aussi variés que la banque, l'assurance, le secteur public, l'aéronautique, la défense et sécurité, le transport, les télécommunications & médias, l'énergie ainsi que la distribution.

Nous embauchons essentiellement des jeunes diplômés de niveau BAC +5, issus d'écoles d'ingénieurs, de commerce ou d'universités. Les postes proposés de manière permanente concernent des profils de consultants et d'ingénieurs d'études. Il faut savoir que 80 à 90% de nos recrutements visent les jeunes candidats, ayant de 0 à 3 ans d'expérience. C'est une vraie singularité dans le monde des ESN. Nous souhaitons en effet offrir aux salariés un vrai parcours professionnel, avec une dynamique de montée en compétences rapide. Nous attendons des candidats de la prise d'initiatives, de l'agilité et une certaine capacité d'adaptation. Afin de répondre à ces objectifs ambitieux et de diversifier notre sourcing, nous avons également recruté près de 400 nouveaux alternants l'an dernier, qui nous l’espérons se transformeront pour la plupart en CDI cette année. L'alternance est un investissement stratégique pour la France.
Le reste de nos embauches concerne des profils très expérimentés. Sur ce type de candidats, l'approche est différente. Nous privilégions la cooptation et faisons également appel à des cabinets externes.

 

Comment s'organise la fonction RH au sein du groupe ? Quel est votre champ d'action ?
La “communauté recrutement” en France englobe une centaine de personnes. On peut parler de modèle mixte. La majeure partie des équipes se trouve dans les entités opérationnelles et s’appuient sur une quinzaine de personnes au sein de la direction recrutement France, dont je fais partie. Nous accompagnons les équipes sur des sujets transverses et les aidons à se professionnaliser. Nous sommes également les points de contacts de tous les partenaires recrutement (jobboards, réseaux sociaux, start-up innovantes, cabinets de recrutement,…).
En tant que Directeur Relations Écoles et Marque Employeur, je veille à ce que chaque entité porte de manière cohérente et attractive la communication auprès de nos cibles. L'idée, c'est de parler d'une seule et même voix et de mettre en avant nos facteurs différenciants, que ce soit à travers nos prises de parole sur les réseaux sociaux, nos campagnes web ou les 700 actions menées durant l’année académique auprès de nos nombreuses écoles cibles. Nous accordons la même importance à la proximité avec ces écoles qu’à celle entretenue avec nos clients.

 

Rencontrez-vous des difficultés pour recruter certains profils ?
La pénurie n’est pas liée à une typologie de poste en particulier. La difficulté majeure réside dans le fait que tout le monde s'arrache les mêmes profils. L'attractivité des métiers scientifiques en post-bac n’est pas suffisante, et il en est de même au sein des métiers scientifiques pour celle des métiers du numérique... La demande du marché est en fait largement supérieure à ce que les écoles peuvent former à ce stade.

 

Comment donnez-vous envie aux jeunes diplômés de rejoindre Sopra Steria ? Quels sont les leviers de votre stratégie marque employeur ?
Nous avons à cœur de toujours nous tenir au courant des dernières nouveautés et de les tester quand elles nous semblent pertinentes. Depuis 3 ans, nous sommes beaucoup plus actifs sur les réseaux sociaux. Les retours positifs des candidats nous prouvent qu'on a fait de réels progrès sur notre présence digitale. On anime une page Facebook, Instagram, un compte RH Twitter et une page Carrières Linkedin. Le sujet de l'employee advocacy s'est beaucoup développé ces deux dernières années : nous avons ouvert il y a quelques mois une plateforme Ambassadeurs au sein de notre espace Carrières. Les candidats peuvent ainsi entrer en contact avec une vingtaine de collaborateurs/ambassadeurs et leur poser des questions. Les nouvelles générations ont tendance à se méfier des discours trop formatés. Là ils peuvent interagir directement, sans langue de bois.
L'employee advocacy reste l'un des sujets majeurs selon nous pour les mois à venir, mais il y en a d'autres. Lors des sessions collectives de recrutement des stagiaires, on essaie par exemple d'introduire une brique de ludique dans l'expérience candidat à travers un escape game. Attention : le jeu n'a pas vocation à pré-sélectionner ou éliminer les candidats. L'idée, c'est plus qu'ils passent un bon moment, qu'ils se souviennent positivement de Sopra Steria et qu'ils parlent de nous. Cela nous semble beaucoup plus pertinent (et sympathique !) que de leur faire remplir un questionnaire interminable...
Enfin, dernier levier et non des moindres de l’attractivité de notre marque employeur : les offres d'emploi. Même si l'annonce est un vecteur qui fonctionne toujours bien en France, on pense que les formats standards n'emballent plus trop les candidats. Ils veulent des choses synthétiques, plus dynamiques. Dans cette optique, nous avons mis en ligne toute une série de témoignages vidéo de nos collaborateurs, qui donnent un vrai coup de jeune à l'image de l'entreprise. Nous allons aussi tester cette année les Premium Job Ads sur toutes nos annonces Monster. Cette solution s'adapte pleinement aux usages mobiles tout en ciblant une audience de talents qualifiés. On ne sera évidemment pas les seuls sur ce type de format, mais on préfère prendre le train en marche parmi les premiers.

 

Quels outils Monster utilisez-vous pour garantir un flux de candidatures qualifiées ?
Même si les résultats peuvent varier d'un pays à l'autre, les outils classiques que sont les CVthèque et les pack d'annonces Monster restent des incontournables sur la partie sourcing. Nous allons également tester la page Entreprise et la campagne marketing programmatique associée dès le mois d’avril, avec un contenu attractif et similaire à ce qui est en place sur notre page carrière Linkedin. Monster nous assure une très bonne volumétrie de candidatures et fait clairement partie du trio de tête de nos partenaires en France et pour le Groupe. Depuis 2-3 ans, notre relation s'est vraiment intensifiée. On prend de plus en plus de hauteur sur le suivi opérationnel pur, en abordant des discussions un peu plus stratégiques où chacun échange ses bonnes pratiques RH. C’est très stimulant.