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Témoignage de Djamila Nahet, Directrice des Ressources Humaines de Réseau DEF

Témoignage de Djamila Nahet, Directrice des Ressources Humaines de Réseau DEF

Djamila Nahet, DRH chez Réseau DEF

Implanté partout en France et à l'international, le Réseau DEF est un réseau indépendant d'entreprises expertes en solutions de sécurité incendie. Il accompagne depuis 60 ans ses clients en intervenant à chaque stade du cycle de vie de ses produits. Pour soutenir sa croissance, le Réseau DEF s'investit pleinement dans le recrutement et la formation technique de ses collaborateurs. Djamila NAHET, Directrice des Ressources Humaines du réseau en France, nous en dit plus sur les problématiques RH et le sourcing des candidats.

Comment s'organise la fonction RH chez Réseau DEF et quel est votre rôle ?
Le Réseau DEF se compose d'une soixantaine d'entreprises. Contrairement à d’autres groupes industriels, nous avons la particularité de ne pas fonctionner en mode intégré. Chaque métier (l’extinction, le désenfumage, l’incendie, la sûreté…) est géré par une entreprise qui développe la maîtrise pleine et entière de son concept. Quand il est question de recrutement, chaque société garde donc une certaine latitude et un pouvoir de décision. En tant que DRH du Réseau, mon rôle est évidemment de garantir à nos clients des équipes professionnelles et compétentes, mais il consiste surtout à impulser une dynamique globale conforme aux enjeux sociaux et sociétaux du moment.

Quels sont vos enjeux en termes de recrutement ?
Notre cœur de métier, c’est la sécurité incendie. Nous ne faisons que ça, ne savons faire que ça et ne voulons faire que ça. Il y a 10 ans, pour une offre d’emploi, on avait 10 candidatures pré-qualifiées. Aujourd’hui, c’est plus compliqué. Nous devons faire face à divers facteurs environnementaux : une concurrence accrue, la pénurie de certaines compétences, une surenchère au niveau des salaires et un bouleversement complet des modèles avec la révolution numérique. On assiste un peu à la fin d’un paradigme : nous devons sans cesse nous réinventer.
Chez Réseau DEF, nous avons la chance d’avoir une activité croissante et des stratégies d’entrepreneuriat sur le long terme. Nos enjeux sont donc aussi qualitatifs que quantitatifs. Cela va du management, à la promotion interne en passant par la formation ou la mobilité.
 
Quels types de profils recherchez-vous principalement ?
Nous avons des besoins sur toutes les populations : jeunes, seniors, femmes… Le Réseau DEF soufflera ses 60 bougies en 2018. Nous sommes très attachés au mélange des générations et à la transmission des savoirs.
Concrètement, les profils techniques sont évidemment les plus prisés (et les plus pénuriques). Certaines compétences se font également assez rares chez les commerciaux, les techniciens et en bureau d’études. Il n’y a aucune école qui prépare véritablement aux métiers de l’incendie. Si vous voulez recruter un comptable par exemple, vous savez où le chercher, il y a un socle de base, un diplôme associé. Dans l’incendie, c’est plus complexe. On va pouvoir trouver des spécialistes de l'électrique, de l'électrotechnique, de la domotique… mais pas de l'incendie à proprement parler. C’est un milieu extrêmement réglementé, avec des normes de sécurité, des process bien établis… La formation reste pour nous un pilier.

Quels dispositifs mettez-vous en place pour toucher et former au mieux ces populations ?
Nous avons construit des programmes d’intégration ciblés et un plan de formation adapté aux besoins de chacun. Les nouveaux salariés arrivent avec un certain socle de compétences, qu'ils soient jeunes, seniors, diplômés ou non. Ils nous apportent leur histoire et leurs savoirs. Nous leur apportons la compréhension de notre activité, pour que notre corps social, fonction support et opérationnelle, comprenne notre cœur de métier, la protection des personnes et des biens.
Nous avons créé l’Académie des Talents, dont l’Ecole Technique permet à des techniciens recrutés en CDI de suivre une formation de 8 mois alternant des périodes de cours et de pratiques du métier. C'est un investissement assez lourd en énergie et coût, mais qui porte véritablement ses fruits. Nous avons aussi notre propre école de vente, car l’environnement d’affaires du commercial dans notre secteur est spécifique et complexe.
En parallèle, nous misons beaucoup sur le recrutement de jeunes : nos managers sont sensibilisés à l'alternance et nous avons mis en place plusieurs partenariats avec des écoles aux métiers connexes. Nous faisons en sorte de travailler avec les équipes pédagogiques pour que les apprentissages scolaires soient en adéquation avec nos besoins. Le but étant d’avoir par la suite un vivier de recrutement de gens formés. C’est un investissement sur le long terme, puisque de nombreux étudiants que nous avons accueillis ont une proposition d’embauche.
Comme évoqué précédemment, nous voulons réinventer le recrutement au sein du Réseau DEF. Cela passe aussi par une volonté de féminiser nos effectifs. Certains stéréotypes ont la vie dure dans le domaine industriel : les jeunes femmes sont beaucoup moins enclines à se diriger vers les métiers techniques car on leur a répété très tôt (bien souvent, dès l'école primaire !) que ce n’était pas pour elles. Nous voulons vraiment faire bouger les lignes de ce côté-là, en faisant de la sensibilisation et en œuvrant pour l'égalité femmes/hommes au sein de notre réseau.
Enfin, nous accordons une attention toute particulière à nos anciens, ceux qui ont fait ce que nous sommes aujourd’hui. Nous avons mis en place des systèmes de tutorat et de parrainage. Nous anticipons les départs et faisons-en sorte que les futurs retraités puissent transmettre leurs savoirs, via un accompagnement individualisé, pour un mélange harmonieux des forces de chaque génération.

Quels sont les autres leviers de votre stratégie RH ?
Notre réseau développe pleinement son corps social. L’un des sujets que l'on a ouvert très récemment portait sur la reconnaissance. Ce n’est pas un mot galvaudé, l'idée c'est vraiment d'avancer, de développer l’entreprise, ses enjeux économiques et financiers, en parallèle des enjeux sociaux. Une majorité de nos managers sont ainsi issus de la promotion interne. Nous leur offrons des opportunités de faire évoluer leur carrière, la mobilité est essentielle pour nous.
Côté communication externe, nous essayons de soigner au maximum notre présence sur les réseaux sociaux. On est sur un domaine qui n'attire pas forcément les foules, mais qui gagnerait pourtant à être plus connu. Nous avons donc développé une ligne éditoriale cohérente avec notre histoire et nos valeurs, et l'un de nos grands chantiers actuels porte sur le développement de notre marque employeur.

Combien de personnes recrutez-vous en moyenne par an ?
Nous faisons environ 300 recrutements par an : entre 170/180 personnes en IDF, et le reste réparti sur l’ensemble du réseau. Cette moyenne ne concerne que le territoire français, puisque nous recrutons également à l’international (avec de nouvelles implantations en Allemagne, Angleterre, Italie ou encore Maghreb).

Comment sourcez-vous ces candidats ? 
En plus de la cooptation, nous utilisons les réseaux sociaux professionnels et travaillons avec plusieurs jobboards. Monster reste un acteur incontournable pour son service d’annonces et la pertinence de sa CVthèque.

Quelles solutions Monster utilisez-vous et pourquoi ?
Nous utilisons la CVthèque et Power CV Search pour identifier certains profils et nous diffusons régulièrement des annonces. On a un vrai retour qualitatif, notamment sur les fonctions support, et ça c'est du concret. En 2018, nous comptons tester la solution Monster Talent Consulting pour booster les annonces sur les profils commerciaux.

Quelles relations entretenez-vous avec Monster ?
Les équipes Monster sont très à l'écoute de nos besoins. En cas de problème ou de question, ils font toujours preuve de réactivité. Depuis le concours Coup2Boost en 2017 (challenge étudiant dont Réseau DEF et Monster étaient partenaires), nous avons tissé un lien plus étroit que la simple relation commerciale/administrative. Je suis assez surprise par la capacité de Monster à innover. Je crois que nous nous sommes trouvés au bon moment : nous avons finalement la même envie de nous réinventer au quotidien !