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Témoignage de Florence Quesson, Responsable Mission Handicap, Club Méditerranée

16/05/2017

Témoignage de Florence Quesson, Responsable Mission Handicap, Club Méditerranée

Florence Quesson

Présent sur les cinq continents avec près de 70 resorts, le Club Méditerranée propose depuis plus de 67 ans des séjours de vacances all inclusive. Le groupe bénéficie d’une marque forte qui attire toujours les candidats, lesquels doivent être prêts à vivre une véritable aventure, tant professionnelle qu’humaine. Pour poursuivre sa politique de montée en gamme, le Club Med prévoit de recruter de nombreux profils et de maintenir ses engagements en facilitant notamment l’emploi des personnes en situation de handicap. Florence Quesson, Responsable Mission Handicap au sein de la Direction du développement durable et du mécénat, nous parle de ces multiples enjeux qui s’accompagnent d’un véritable virage digital, au sein même des resorts, avec l’apparition d’un tout nouveau métier : le e-GO.

 

Quels sont les enjeux actuels concernant vos recrutements ?

Florence Quesson : Créé en 1950, le Club Med poursuit sa politique de montée en gamme en rénovant les resorts et en proposant de nouvelles prestations afin de satisfaire les clients (GM). Les enjeux de recrutement sont donc forts afin de soutenir cette montée en gamme et cela nous conduit  à élever notre niveau d’exigence dans la sélection des candidats. Au-delà de leurs diplômes/qualifications et de l’expérience nécessaire à l’exercice de leur fonction, la personnalité fera la différence. En parallèle, notre clientèle s’internationalisant davantage chaque année, parler une ou plusieurs langues étrangères (anglais, allemand, néerlandais, italien, russe, turque, chinois…) devient un pré-requis indispensable pour les Gentils Organisateurs (GO) et un atout supplémentaire pour les Gentils Employés (GE).

Quels sont les besoins concrets pour l’ensemble du Club Med ?

Hôtellerie, restauration, loisirs, métiers supports, spécialistes de la petite enfance, nos besoins sont assez variés. Pour la saison été, nous recrutons pour tous les resorts qui sont en Europe, Afrique et Moyen Orient. Nous avons également des postes ouverts au recrutement dans nos agences de voyage et dans les fonctions supports au sein de nos bureaux. Pour ce qui concerne plus spécifiquement la Mission Handicap, nous sommes pleinement en phase avec cette politique de recrutement global. Nous misons sur l’ouverture et la diversité, et, depuis 2007, notre politique de recrutement de personnes en situation de handicap s’est structurée au travers d’accords triennaux. Nous nous sommes engagés à recruter 30 personnes en situation de handicap par an. Si nous avons toujours atteint ou dépassé cet objectif, et c’est une grande fierté, il ne faut pour autant jamais relâcher les efforts.

Quels sont les profils que vous recherchez en resort ?

La mobilité est indispensable pour pouvoir partir pendant toute une saison, soit une période de 3 à 8 mois en général. En plus de la nécessaire maîtrise des langues, il faut avoir le sens du service, et ce, quel que soit le métier. Il s’agit là d’une compétence transverse que nous recherchons : aimer faire plaisir au client. Les talents représentent un vrai plus : jouer d’un instrument de musique, danser, chanter... Nous avons deux critères dans la sélection. D’abord les critères professionnels, avec une exigence sur les compétences, les savoir-faire, le diplôme… Parallèlement, il y a tout le savoir-être lié au secteur touristique et aux métiers de service. C’est au moins aussi important que les compétences qui, seules, ne suffisent pas. Notre marque employeur est très forte et attire les candidats : à eux aussi nous proposons une expérience. Ils ont la chance de voyager, d’apprendre une nouvelle langue, de partager des moments de rencontre et convivialité. Nous offrons beaucoup de formations internes, ainsi que des passerelles métiers. Lors de leur parcours, 40 % de nos collaborateurs vont en bénéficier et changer de métier.

Quelles difficultés vous arrive-t-il de rencontrer pour sourcer ces profils ?

Avec nos métiers, le candidat doit être prêt à partir, il est logé/nourri sur son lieu de travail, il s’agit là d’une expérience de vie, au delà d’une simple expérience professionnelle. Par ailleurs, nous recrutons sur certains métiers en tension sur le marché de l’emploi, notamment  les cuisiniers : chef de partie, demi-chef de partie. Nos besoins sur ces profils sont récurrents tout au long de l’année. En outre, actuellement, nous recrutons de nombreux moniteurs voiles titulaires du Brevet d’Etat par exemple et dans la filière technique (adjoint responsable technique, technicien polyvalent, plombier, électricien…).

Avec ces emplois de type saisonnier, comment évoluent les trajectoires des collaborateurs ?

Nous constatons deux cas de figure. Certains collaborateurs vivent l’expérience, font un certain nombre de saisons puis vont se sédentariser sans continuer chez nous. Les autres, ceux qui souhaitent évoluer, qui en ont les compétences et que nous identifions comme ayant du potentiel, vont s’inscrire dans des parcours de développement et de formation. Nous les accompagnons pour les former car nous avons besoin de managers, y compris dans nos resorts.

Un nouveau métier en lien avec le digital voit le jour également au Club Med, avec de nouveaux enjeux de recrutement à venir...

C’est en plein développement. Nous souhaitons offrir des outils aux membres ainsi qu’à nos collaborateurs. C’est le cas avec la création d’un nouveau métier : le e-GO*. Un métier qui accompagne complètement notre stratégie digitale. Le e-GO gère le contenu d’une application dédiée aux GM. Il s’agit de mettre à disposition des informations pour préparer en amont le séjour des GM et de suivre l’actualité sur place en temps réel : événements, dress code... En somme, toutes les informations qui faciliteront le bon déroulement de leur séjour.

Quels leviers utilisez-vous pour toucher les candidats et les repérer ?

Nous pouvons compter sur une marque employeur très forte. Ensuite, nous passons par les divers canaux de recrutement : jobboards, réseaux sociaux. Nous sommes également présents sur les salons, et partenaires avec de nombreuses écoles hôtelières internationales pour les métiers de la restauration, réception, etc. Nous avons également des ambassadeurs internes, des collaborateurs ou ex collaborateurs qui nous recommandent auprès de leur entourage.

Avec la Mission Handicap nous ciblons  également les canaux spécialisés : jobboards dédiés aux travailleurs handicapés, blogs, presse spécialisée... Il est important de mixer des canaux de recrutement généralistes ou sectoriels, et des canaux de recrutement dédiés aux travailleurs en situation de handicap, pour toucher tous les candidats. Certains sont plus à l’aise sur les canaux dédiés, pour dépasser les freins qui pourraient être liés à l’annonce du handicap.

Pour autant, communiquer sur un support comme Monster permet de rendre visible notre politique de recrutement handicap au plus grand nombre.

Quelle solution Monster utilisez vous et pourquoi ?

Notre présence sur Monster se fait par le biais de visuels, via lesquels nous relayons nos campagnes de recrutement. Il s’agit de bannières, de pavés qui redirigent les candidats vers notre site carrière. Notre but est d’utiliser la très forte audience de Monster pour que les candidats en situation de handicap et toutes les personnes connectées puissent nous identifier comme recruteur. Les relations avec Monster sont franches, efficaces et constructives. J’apprécie le fait d’avoir un interlocuteur à l’écoute qui propose des solutions adaptées à nos enjeux et nos besoins. Un interlocuteur qui ne propose pas simplement quelque chose par principe mais qui s’adapte au client grâce sa connaissance fine de l’entreprise.

CLUB MED

  • 1.469 milliards d’€ de volume d’affaires en 2016
  • 23 000 personnes employées dans le monde
  • En 2016, sur le périmètre Europe Afrique, le Club Med a embauché 3 700 candidats et comptait 10 600 employés

 

*Focus sur le e-GO et les implications en termes de profils à recruter.
Avec Elodie CHAVANON, Responsable Communication RH.

Le e-GO est un community manager. Son rôle est d’accroître la visibilité du Club Med sur les réseaux sociaux, et plus particulièrement du village auquel il est rattaché, également d’étendre l’expérience de nos GM sur le digital avant, pendant et après leur séjour en mettant en avant les événements du village, les promotions…  Le e-GO est un GO transversal, il va travailler avec tous les corps de métier dans le village. Pour réussir sur ce poste, le e-GO doit être autonome, dynamique et pédagogue : c’est un nouveau métier en village. Il doit donc savoir expliquer son rôle pour gagner l’adhésion et la collaboration des équipes en place. Le e-GO produit des contenus numériques : photos, vidéos, stories… c’est un créatif avec un bon sens marketing. Aujourd’hui, nos e-GO sont issus de formation marketing / communication digitale, ce sont nos candidats les plus digitalisés, et ils n’hésitent pas à postuler directement via les réseaux sociaux.

Notre objectif dans ce recrutement atypique c’est de joindre les compétences de community manager avec la personnalité GO que nous recherchons. Nos contraintes sont principalement de faire joindre ces deux aspects : trouver des personnes compétentes, talentueuses et qui soient prêtes à vivre cette aventure humaine.

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