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Égalité professionnelle F/H : quels moyens pour y parvenir ?

Égalité professionnelle F/H : quels moyens pour y parvenir ?

Monster Talk - Égalité professionnelle F/H : quels moyens pour y parvenir ?

Lors du débat sur les solutions pour plus d’égalité F/H organisé le 8 novembre 2018 par Monster France, il fut notamment question des conditions de l’empowerment, c’est-à-dire de ce qui permet aux femmes de renforcer leurs capacités d’action pour plus de mixité.

L’étude Monster/YouGov sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publiée en novembre révèle qu’en Allemagne, en France, en Hollande et au Royaume-Uni, 40% des femmes pensent qu’hommes et femmes vont vers plus d’égalité dans le monde du travail. Ce sentiment est plus fort chez les Néerlandaises (50%) que chez les Françaises (34%) et les Allemandes (32%). Menée auprès de 5000 personnes (femmes et hommes) dans ces quatre pays européens, elle complète le guide Monster Égalité F/H, faire bouger les lignes - kit pour agir en entreprise réalisé avec Social Builder.

« Cette enquête est une enquête de perceptions », précise Cédric Gérard, directeur marketing Europe du Sud et BENELUX chez Monster. La réalité peut rejoindre les perceptions, en matière d’égalité salariale par exemple. Quand l’étude indique que moins d’un tiers des femmes européennes estiment être payées comme les hommes, les faits, en France, dévoilent un écart de salaire de 24% et à équivalent temps plein, de 18%. Concrètement, que mettre en œuvre pour faire avancer la cause de l’égalité professionnelle ? Telle fut la question centrale du débat sur ce thème organisé par Monster France le 8 novembre.

Plus de transparence pour plus d’égalité salariale ?

Trois des quatre pays interrogés, l’Allemagne, la France et le Royaume-Uni, ont un cadre législatif qui encourage la mise en place d’actions en faveur de l’égalité professionnelle, avec des indicateurs pour mesurer les avancées. En termes de transparence des rémunérations par exemple. « Au Royaume-Uni, un site gouvernemental publie les écarts de salaire de toutes les sociétés, tous métiers confondus », illustre Consuelo Bénicourt, directrice RSE du groupe Sopra Steria, réprésentant l'initiative Passer'Elles. En France, le Code du travail oblige les entreprises de 300 salariés et plus à publier un bilan social qui indique entre autres le montant des rémunérations, leur hiérarchie et leur mode de calcul. Certes, toutes les entreprises ne jouent pas le jeu de la transparence salariale, toutes ne sont pas concernées par cette obligation. Certes, l’information est plus ou moins accessible et interprétable car elle escamote le mélange des métiers, des séniorités, des genres, etc. Pourtant, cette transparence peut être un levier d’attractivité pour les entreprises qui peinent à recruter des femmes, comme celles de la Tech et du digital.

Des femmes à tous les niveaux de la hiérarchie, un signe d’égalité, un facteur d’attractivité

Pour motiver les jeunes filles à choisir des métiers historiquement masculins, l’entreprise doit pouvoir montrer qu’il existe en son sein « des femmes à tous les niveaux de la hiérarchie, non cantonnées à des fonctions de support, des femmes qui ont des rôles opérationnels et managériaux », pointe Angélique Lallouet, directrice Market Unit Services Publics France chez Capgemini. Ceci est en fait valable dans tous les métiers, même dans ceux de la communication, si « féminins ». Si féminins ? Pas à tous les étages. Avec, en agence ou chez l’annonceur, une grande majorité de femmes à la base et très peu au sommet, il y a matière à réfléchir aux moyens de casser un plafond de verre particulièrement résistant dans ce domaine.

Montrer que l’égalité professionnelle contribue à la performance

Comme l’entreprise veut être performante, au sens large, il faut arriver à montrer que l’égalité professionnelle F/H contribue à sa performance. Pour l’association Jump par exemple, il s’agit de sensibiliser les entreprises au fait que la mixité est « un levier de performance et d’innovation, un sujet devant être envisagé du point de vue de l’excellence opérationnelle », explique sa coordinatrice générale Marie Allibert. On parle là de performance de l’économie — réduire les inégalités permettrait de gagner 6% de PIB selon l’ONU —, des entreprises, de performance financière mais aussi en termes de gestion des talents. « Si l’entreprise n’a pas les bons talents au bon endroit, elle perd en performance. Or, en France, 54% des diplômés Bac+5 sont des femmes, il s’agit de les amener en haut de la hiérarchie pour ne pas se priver de plus de la moitié des talents », souligne Catherine Bonneville-Morawski, fondatrice du Club ComElles.

Formation, mentoring, empowerment pour renforcer la confiance des femmes

Pour négocier son salaire sans se dévaloriser, pour prendre des responsabilités sans se sentir illégitime, pour dire son intolérance aux comportements sexistes, pour se défendre contre le harcèlement sexuel — en France, 14% des femmes déclarent en avoir été victimes, 15% en Hollande, 17% en Allemagne et 23% au Royaume-Uni —, il faut de la confiance en soi. Il faut aussi avoir conscience de ce que le monde du travail réserve parfois à la gent féminine. Pour une femme en effet, sa condition n’est pas un sujet jusqu’à ce que le sujet se présente à elle, parfois douloureusement. « C’est plus quelque chose qui vient à nous qu’une question que l’on se pose. J’ai découvert mon sexe quand je suis sortie de Sciences Po, quand j’ai dû négocier mon premier salaire, quand j’ai découvert mon univers du travail, celui du conseil, fortement hiérarchisé », explique Pauline Pham, associée dirigeante de Five by Five et cofondatrice de l’association StartHer, anciennement Girls in Tech.

Former dans la durée

En entreprise, la formation (ateliers de développement personnel et professionnel), la sensibilisation aux biais inconscients visent à renforcer la confiance en soi. Sopra Steria par exemple table sur des formations dans la durée car les lignes mettent du temps à bouger, et d’année en année, creuse un thème qui aide à faire progresser l’égalité : prendre conscience des stéréotypes, développer son leadership, installer des relations bienveillantes… « Nous innovons aussi en matière de méthodologie d’apprentissage en appliquant la méthode nudge[1] pour faire émerger des sujets dans l’entreprise », précise Consuelo Bénicourt.

Mettre en situation

Confronter les femmes aux situations renforce leur confiance en elles. Chez Social Builder, la fondatrice Emmanuelle Laroque accueille chaque nouvelle arrivante en lui donnant le leadership sur le projet qu’elle lui confie. « Mises en situation, les femmes voient que c’est possible », constate-t-elle. Autre exemple d’empowerment et de mentoring, le cercle vertueux créé par Marissa Mayer chez Yahoo. Du fait d’un management très féminin, les femmes étaient poussées, aidées. Comme le souligne Catherine Reichert, experte en communication et vice-présidente Communication du comité ONU Femmes France, plus d’égalité passe aussi par « changer le regard porté sur la vie d’une femme en entreprise : tu vas avoir des enfants mais ce n’est pas grave, tu reviendras après, idem pour les maladies, etc. ».

En embarquant le management de proximité, créer un écosystème favorable à l’égalité professionnelle F/H

Les femmes sont attendues au tournant, c’est notoire. « Quand elles échouent une fois dans un environnement, il leur est très difficile de remonter la pente, ce qui compte est donc de créer un écosystème de personnes, hommes et femmes, qui, progressivement, vont installer la mixité », estime Emmanuelle Laroque. L’impulsion du top management est essentielle, « elle doit être suivie de plans d’action précis », insiste Cécile Bernheim, présidente de l’association Professional Women’s Network (PWN), mais le management de proximité et les équipes doivent s’emparer du sujet. « Il faut voir comment chacun peut agir à son niveau sur des comportements, il faut des indicateurs de performance— plus de promotions de femmes par exemple — et voir comment les femmes se mettent en mouvement dans ces dispositifs », note Consuelo Bénicourt. Soyons également conscients que les femmes et les hommes perpétuent des modèles involontairement. Un point à travailler en déconstruisant les stéréotypes et en rappelant aux managers que leur rôle est de faire grandir tous les talents, quel que soit leur sexe.

Apprendre les codes du pouvoir aux femmes

Les femmes, consciencieuses et centrées sur leur vie professionnelle, ont tendance à ignorer la puissance du réseau. Or « la capacité à réseauter des hommes est une de leur force », pointe Cécile Bernheim. Si les femmes veulent plus de pouvoir, elles doivent apprendre ses codes et être prêtes à en jouer. Réseauter, c’est être plus visible, un avantage comme un risque. Viser le pouvoir demande d’être plus politique. S’il faut donner aux femmes le goût de s’exposer, notamment en acceptant de prendre la parole en public, il faut aussi comme le souligne Emmanuelle Laroque, « leur apprendre à être tactiques, à refuser les missions casse-gueule quand elles ne sont ni soutenues ni sécurisées. »

Propos recueillis lors du Monster Talk dédié à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s'est déroulé le 8 novembre 2018 en présence de Marie Allibert,  coordinatrice générale de Jump, Consuelo Bénicourt, directrice RSE du groupe Sopra Steria, représentant l'initiative Passer'Elles, Cécile Bernheim, présidente de Professional Women Network (PWN), Catherine Bonneville-Morawski, fondatrice du Club Com'Elles, Angélique Lallouet, directrice Market Unit Services Publics France chez Capgemini, Emmanuelle Laroque, fondatrice de Social Builder, Pauline Pham, associée dirigeante de Five by Five et cofondatrice de StartHer, Catherine Reichert, experte en communication et vice-présidente Communication du comité ONU Femmes France, Alexandra Rieu, responsable des missions Seniors et Égalité professionnelle F/H de Synergie, représentant l'initiative Forum Mix&Métiers, Sophie Saveuse, directrice des opérations chez Solantis, et Cédric Gérard, directeur marketing Europe du Sud et BENELUX chez Monster.

Sophie Girardeau

[1] Nudge ou coup de coude, méthode douce à base de suggestions indirectes pour faire changer les comportements.