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Témoignage de Dominique Gilsanz, Responsable du développement des Ressources Humaines chez MGEN

17/05/2017

Témoignage de Dominique Gilsanz, Responsable du développement des Ressources Humaines chez MGEN

Dominique Gilsanz MGEN

Avec plus de 3,5 millions de personnes protégées, le Groupe MGEN est un acteur majeur de la protection sociale complémentaire. Assurance de personnes, action sanitaire et sociale, centres de santé, le groupe MGEN compte plus de 9 500 salariés et dispose de 113 centres de services répartis sur toute la France. Fort de ses valeurs mutualistes, le groupe MGEN souhaite faire mieux faire connaître ses engagements pour attirer de nouveaux talents. Dominique Gilsanz, Responsable du développement des Ressources Humaines pour le groupe, revient sur les enjeux de recrutements à venir et la place que la marque employeur jouera dans le dispositif de sourcing du groupe.

 

Quels sont vos besoins en termes de recrutement pour 2017 ?

En 2016, nous avons recruté plus de 900 personnes en CDI pour l’ensemble des métiers du groupe, l’assurance d’une part et la santé à travers nos 33 établissements d’autre part. À ce volume important s’ajoutent de nombreux recrutements en CDD, en particulier pour nos établissements de santé, où l’enjeu de continuité des soins est majeur. Dans de moindres volumes, mais sur des postes à fort enjeu, nous avons également recruté des experts pour les fonctions supports de notre siège social.

En 2017, nos enjeux de recrutement seront du même ordre. Toujours à destination des métiers de l’assurance : des postes de conseillers accueil dans nos agences départementales et des postes de téléconseillers dans nos centres d’appels. Nous recrutons également des managers de proximité, appelés « responsables d’équipes », dans ces mêmes structures. Par ailleurs, nos établissements de santé recherchent régulièrement du personnel soignant et médical.

 

Avec un enjeu particulier sur certains métiers ?

Oui, la particularité cette année concerne de nouveaux besoins pour nos métiers liés aux centres d’appels, notamment à Lyon. Les centres d’appels se développent, les équipes se renforcent avec des compétences orientées vers le conseil. Nous allons donc recruter des téléconseillers et conseillers en développement et fidélisation, qui s'inscrivent davantage dans une démarche commerciale proactive.
Au sein de nos établissements de santé, les métiers des filières soignantes et médicales restent un enjeu majeur.

Enfin, au siège, certains métiers d’expertise liés au cœur de métier de l’assurance comme l’actuariat, ou aux transformations digitales, exigent des compétences très spécifiques et recherchées.

 

Quels sont les profils recherchés en priorité ?

Pour les conseillers accueil et les téléconseillers, nous ciblons plutôt des Bac+2, sans pour autant exclure d’autres profils. Il peut s’agir de BTS Négociation de la relation Client, DUT Techniques de Commercialisation, ou BTS Management des Unités Commerciales, idéalement avec une première expérience.

Pour les responsables d’équipe, nous privilégions en premier lieu la mobilité interne mais avons également recours au recrutement externe. Dans ce cas, nous allons privilégier des profils qui ont une expérience managériale dans le domaine des services, banque, assurance, idéalement.

Sur certains postes liés aux fonctions supports, nous allons cibler prioritairement des profils disposant d’une expertise en lien avec l’assurance : marketing en assurance, actuariat, pilotage des risques…

 

Y a t-il une forte concurrence liée à certains profils et des difficultés à les sourcer ?

Oui, le marché est assez tendu en Ile de France où l’on rencontre certaines difficultés concernant les métiers de conseillers accueil, téléconseillers et responsables d’équipe.

D’autres profils sont pénuriques ou en tension sur le marché : c’est le cas des actuaires, des profils digitaux par exemple mais aussi des métiers d’infirmier ou d’aide-soignant qui ne sont pas toujours faciles à trouver en Ile de France et en Province.

Quels leviers actionner pour attirer les nouveaux collaborateurs dans cet environnement ?

MGEN est un acteur de l'Économie Sociale et Solidaire : cela se traduit par des valeurs d’entreprise fortes qui constituent notre ADN, notre culture d’entreprise. Avec une volonté d’allier éthique et performance. Cette identité forte et différenciante fera l’objet prochainement d’une campagne de communication externe marque employeur, axée sur ce socle de valeurs et l’engagement de nos collaborateurs. Nous sommes une entreprise engagée avec des valeurs mutualistes et nous recherchons des candidats qui se sentent en synergie avec ces valeurs, conjuguant engagement personnel et professionnel.

 

Est-ce aussi une façon de s’adresser aux jeunes générations en attente de sens, de les capter ?

Cette démarche est orientée vers les jeunes générations bien sûr, parce qu’elles sont particulièrement sensibles au sens donné à leur travail. Nous souhaitons attirer des jeunes de la génération Y. Pour autant, nous misons aussi sur la diversité et nos postes sont ouverts aux profils variés, de tout âge. La diversité, l’accueil de personnes en situation de handicap sont des axes importants de notre politique RH.

 

Quels canaux favorisez-vous pour recruter ?

Nous avons un partenariat avec Monster, mais également d’autres partenariats nous permettant de couvrir l’ensemble de nos besoins métier, avec une politique de sourcing combinant plusieurs canaux.

En complément des annonces et des accès aux CVthèques auprès de différents jobboards, nous participons à des salons de recrutement. Avec un programme annuel qui répond à l’ensemble de nos besoins métiers, nous rencontrons de visu les candidats et contribuons à mieux faire connaître nos métiers.

L’usage des réseaux sociaux, par ailleurs, devient un levier incontournable pour se faire connaître et proposer nos opportunités d’emploi.

Enfin, nous souhaitons développer l’alternance qui constitue un excellent vecteur d’apprentissage et d’intégration pour les jeunes générations dans le monde du travail. L’ensemble de ces dispositifs constitue notre politique de sourcing qui est revue chaque année en fonction des évolutions des supports et de nos besoins.

 

Avez-vous développé de nouveaux process ou outils pour vos recrutements ?

Pour certains postes, nous disposons d’outils d’aide à la décision comme les tests de personnalité ou d’aptitude cognitive. Tous les recruteurs du groupe suivent leurs processus de recrutement via un outil dédié permettant de piloter chaque étape et, de manière plus macro, d’optimiser l’activité recrutement.

Plus récemment, nous nous sommes dotés d’un outil sur tablette qui permet, sur les salons de recrutement, d’enregistrer toutes les candidatures de manière dématérialisée et de les intégrer directement à cet outil centralisé. C’est un gain de temps pour le recruteur et cela fluidifie la relation avec le candidat. Nous réfléchissons également à améliorer le parcours candidat tout au long du processus de recrutement.

 

Quelle solution Monster utilisez-vous et pourquoi ?

Nous avons un pack de 200 annonces avec l’option de routage automatique vers notre compte Twitter RH. Par ailleurs, nous disposons, depuis plusieurs années, de la page entreprise dans Entreprise à la Une. Nous y mettrons prochainement à jour notre nouvelle identité marque employeur.

Nous utilisons également des campagnes média avec une rotation générale de visuels sur tout le site, pour améliorer notre visibilité. L’intérêt est de mixer des diffusions d’annonces correspondant à nos besoins de recrutement immédiats à des actions de communication qui répondent à des enjeux de marque employeur.

Nous visons un juste équilibre entre les deux types de services et surtout des synergies : les actions de communication permettent de mieux identifier MGEN comme recruteur majeur, et les annonces ont pour objectif de capter les candidats motivés par le poste et les valeurs de notre groupe.

Pour nous, Monster reste un canal à privilégier dans le cadre de notre politique de sourcing. Avec Monster, nous avons un partenariat historique, nos relations sont constructives, et ce, sur la durée. Monster propose une offre évolutive et reste une force de proposition par rapport aux évolutions digitales et à nos besoins. Ce qui nous permet d’optimiser notre attractivité.

 

MGEN

  • 113 centres de services répartis sur toute la France
  • 33 établissements sanitaires et médico-sociaux
  • 10 centres de gestion
  • 5 centres d’appels