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Témoignage de Christophe Letissier, directeur du développement des Ressources Humaines chez Elis

29/08/2017

Témoignage de Christophe Letissier, directeur du développement des Ressources Humaines chez Elis

Christophe Letissier

Depuis 1968, Elis simplifie la vie de ses clients grâce à son offre multi-services de location et entretien de linge plat, de vêtements de travail, d’équipements d’hygiène et bien-être. Une offre qui s’adresse à l’hôtellerie, la restauration, la santé, l’industrie, les commerces et les entreprises de propreté. Le groupe, présent en Europe et en Amérique du Sud, connaît une croissance régulière et entame une nouvelle étape de son développement avec un projet de rachat d’une importante structure du secteur. Pour soutenir sa croissance organique et ses nouveaux projets, Elis recrute de nombreux profils pour couvrir les besoins de ses différents métiers. Christophe Letissier, Directeur du développement des Ressources Humaines, nous en dit plus sur les méthodes de sourcing et la stratégie marque employeur déployés depuis plus d’un an.
 
Quels sont les enjeux actuels en termes de recrutement chez Elis ?
Christophe Letissier: Nous avons un enjeu majeur lié à notre actualité : l’accord de principe passé avec le groupe Berendsen, pour un projet d’achat qui interviendrait vers le mois d’octobre, renforcerait notre présence à l’international et entraînerait une recherche de profils cadres plus internationaux.
A côté de cela, nous avons en permanence de forts enjeux de recrutement liés à la croissance continue de l’entreprise. Chaque année, nous recrutons plus de 1000 collaborateurs pour la France sur tous types de contrats, dont environ 200 sur des fonctions cadres à forte dimension managériale. Nos recrutements annuels englobent aussi nos besoins en CDD qui sont liés à des activités saisonnières, dans le secteur de l’hôtellerie et la restauration.
Nous sommes constamment à la recherche de talents sur des métiers opérationnels comme la maintenance, la production, mais aussi les fonctions commerciales et logistiques. Nous avons aussi de nombreux besoins pour le siège concernant la finance et le marketing. Pour tous ces métiers, nous recherchons des profils avec une formation solide de Bac +2 à Bac +5, une appétence pour le travail de terrain, le sens du service et surtout une adéquation avec les valeurs de l’entreprise : responsabilité, intégrité, respect d’autrui et exemplarité.
 
Rencontrez-vous des difficultés pour sourcer certains profils ?
Oui, majoritairement pour les métiers opérationnels. Nous souffrons par exemple de la pénurie de profils en maintenance (techniciens ou responsables) ou en logistique (gestionnaires de stocks ou responsables transport).
Par ailleurs, nous recrutons un nombre important de responsables adjoints de production, généralement des profils juniors qui vont manager des équipes de 20 à 40 personnes. Ce volume conséquent de postes peut présenter une difficulté.
Enfin, nous pouvons également citer les profils commerciaux : commercial c’est le nerf de la guerre sur un marché ouvert et très concurrentiel. Et tout le monde vend quelque chose quelque part... Nous devons alors faire preuve d’inventivité pour identifier toujours plus de candidats.
 
Quels leviers déployez-vous pour toucher ces cibles pénuriques et couvrir vos différents besoins ?
Pour toucher encore davantage nos cibles, nous faisons connaître la culture de notre entreprise, sur différents supports. Pour cela nous avons activement travaillé notre marque employeur, et ce depuis près de deux ans. Nous avons relooké notre site Carrières cette année et avons intensifié notre présence sur les réseaux sociaux. Dans notre espace Carrières, nous mettons en avant des témoignages de nos collaborateurs et des focus sur nos métiers, mais nous partageons aussi des informations sur le groupe ou nos services. Nous investissons beaucoup sur le digital. A côté de ça, nous participons aux forums d'Écoles d’ingénieur : cela représente une grande partie des cibles que nous souhaitons toucher. Nous sommes une industrie de services mais nous avons des machines, de la productivité à gérer, de l’analyse de rentabilité à effectuer. Il nous faut des experts pour ces missions.
Le sourcing multicanal nous permet de couvrir l’ensemble de nos besoins, pour nos différents métiers. En complément des annonces et l’utilisation des CVthèques, nous essayons d’aller un maximum sur les réseaux sociaux qui deviennent un levier incontournable pour mettre en lumière nos opportunités d’emploi et faire connaître Elis au-delà de l’activité de blanchisserie industrielle la plus identifiée, car nos activités sont bien plus larges.
 
Cette attention portée aux réseaux sociaux, vise-t-elle également les nouvelles générations et leurs modes de recherche d’emploi ?
Oui, il faut également toucher les nouvelles générations, en s’appuyant sur leurs usages. Elis poursuit sa croissance mais une partie des candidats a pu nous faire remarquer que les outils n'étaient pas forcément adaptés et que notre entreprise pourrait gagner en visibilité, et en notoriété. Pour cela il fallait un système plus “réactif”, pour emmener Elis dans sa poche sur un smartphone par exemple. Nous renforçons donc cette approche, pour répondre aux attentes de ces nouvelles générations. C’est l’objectif de nos publications qui portent sur les carrières de nos collaborateurs, les programmes de formation ou encore sur les offres à pourvoir. Nous souhaitons faciliter l’accès des candidats aux informations qui leur permettront de se projeter au sein du groupe.
 
Quelles actions mettez-vous en place pour fidéliser vos collaborateurs, pour lutter contre le turn over ?
Chez Elis, on a un champ des possibles plutôt incroyable, on peut rapidement faire ses preuves, avoir une proposition pour prendre un nouveau poste. La meilleure fidélisation est la gestion de carrière et les opportunités d’évolution. Dans le groupe, on peut prendre des fonctions transverses quel que soit son métier d’origine. Nous sommes une entreprise où l’on tient aux challenges. Toutes ces évolutions, ces prises de responsabilités qui peuvent intervenir rapidement, participent à la fidélisation. 
 
Et pour fédérer un collectif de travail avec autant de métiers différents ?
Cela passe par la culture d’entreprise, telle qu’Elis la pratique aujourd’hui, une culture de proximité. En termes d’effectifs, nous sommes 400 personnes au siège et avons des établissements qui oscillent entre 100 et 300 collaborateurs. Nous créons des moments de rassemblement, des animations sociales, à l’occasion de la Fête de la Musique par exemple. Le but est d’arriver à faire que tout le monde se connaisse, pour créer une culture de réseau. Et nous aimons à penser que nos salariés apprécient cette connaissance et cette reconnaissance.
 
Le travail sur la marque employeur participe aussi à faire vivre cette culture ?
Oui, cela permet aux salariés de se projeter, nous essayons de faire vivre cette culture à travers les réseaux sociaux. Pour cela, il faut apprendre à dompter les outils. L’idée est de faire en sorte que sur le site, sur nos pages, on puisse trouver des exemples concrets de ce que nous vivons, de ces moments où tout le monde se retrouve. Nous faisons connaître également notre “Club des chevrons”, une institution qui existe depuis 30 ans. Chaque centre de France élit son meilleur agent de production, celui qui incarne les bonnes valeurs, qui s’implique dans l’entreprise et nous emmenons ces collaborateurs et leurs familles plusieurs jours dans une capitale européenne. Le but est de fédérer les réussites individuelles mais de façon collective, c’est ça l’ADN d’Elis.
 
Quelle solution Monster privilégiez-vous dans votre stratégie de sourcing ?
Nous utilisons principalement les annonces Premium. Ces annonces nous permettent un meilleur référencement pour toucher des centaines de profils ciblés. Nous avons également un accès CVThèque. Cet accès sert notamment à répondre aux besoins opérationnels formulés en local. Pour recruter des techniciens de maintenance par exemple. C’est un complément aux annonces, puisque la population des techniciens de maintenance est plutôt attentiste, tant elle est demandée. Il faut donc aller chercher ces profils. Nous utilisons aussi les Social Job Ads relayant les annonces sur les réseaux sociaux pour atteindre les audiences les plus larges possibles et recevoir des candidatures qualifiées au maximum. Cela entre en lien direct avec notre démarche marque employeur.
 
Quelles relations entretenez-vous avec les équipes Monster ?
Nous travaillons depuis cinq ans avec Monster, nous ne sommes pas les plus gros clients en termes de volume, mais Monster fait toujours partie de notre plan média, chaque année.
Nos relations avec les consultants sont très bonnes, ils nous proposent des solutions adaptées à nos problématiques de recrutement. Ils nous ont conseillé le pack Social Job Ads qui nous permet d’avoir une audience plus large sur les annonces, un relai pour toucher les nouvelles générations.
 
ELIS

  • 45 000 collaborateurs dans 28 pays en Europe et Amérique du Sud
  • Près de 500 centres de production et services
  • 400 000 clients
  • 3 Milliards d’€ de CA en 2016

 

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