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Mixité : casser les stéréotypes de genre, l’exemple du Groupe BPCE

Mixité : casser les stéréotypes de genre, l’exemple du Groupe BPCE

Mixité : casser les stéréotypes de genre, l'exemple du Groupe BPCE.

Recruter les personnes pour leurs compétences, non pour les représentations qu’on en a : pour le Groupe BPCE c’est un credo qui fait progresser la mixité.

Comment casser les stéréotypes de genre ? L’interrogation est faussement naïve, elle peut difficilement faire fi de millénaires de représentations. Le temps les a sédimentées, il faudra du temps pour les dissiper. « Une politique mixité, ça s’installe », souligne justement Alain Fournier, directeur recrutement et diversité à la direction des RH groupe du Groupe BPCE, en pointant l’importance du facteur temps. La politique mixité du jeune Groupe BPCE, né en 2009 de la fusion de la Caisse nationale des caisses d’épargne avec la Banque fédérale des banques populaires, a été mise en place en 2011, sous l’impulsion de François Pérol, son président jusqu’au 26 avril 2018, qui jugeait anormal qu’il y ait si peu de femmes cadres en son sein (36% en 2012) et encore moins de dirigeantes (14% à la même date).

Inscrire la mixité et la parité dans la stratégie

Depuis, le Groupe BPCE travaille sur deux axes :
- les politiques RH : elles visent entre autres à sensibiliser à la question des stéréotypes de genre, avec l’édition d’un guide de la mixité et des vidéos, ainsi que des interventions lors des journées du 8 mars avec des spécialistes du sujet.
- les réseaux féminins, avec la création du réseau les Elles du Groupe BPCE : « L’objectif est que chaque entreprise du groupe crée son réseau local », précise notre interlocuteur. Au sein de chaque réseau, des actions de mentoring aident les femmes à gagner en visibilité.
L’inscription du sujet dans le plan stratégique du groupe, TEC 2020, devrait accélérer le pas. Ce plan de transformation digitale prévoit qu’il y ait au moins 45% de femmes cadres à horizon deux ans et 30% de femmes dirigeantes, soit plus du double qu’en 2012. Fin 2017, on comptait près de 42% de femmes cadres, gagner trois points d’ici 2020 équivaut à 3 700 femmes de plus à ce statut.

« Nos procédures prévoient la mixité donc s’il n’y a pas suffisamment de femmes dans ces parcours, il faut aller les chercher. » Alain Fournier, directeur recrutement et diversité à la direction des RH groupe du Groupe BPCE

 

Identifier les potentiels, qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes, est la première étape pour installer plus de mixité dans les parcours, y compris dans les parcours de dirigeants. « Nos procédures prévoient la mixité donc s’il n’y a pas suffisamment de femmes dans ces parcours, il faut aller les chercher », poursuit Alain Fournier. Ce faisant, il s’agit aussi de chercher les raisons pour lesquelles une femme ne postule pas à une fonction cadre alors qu’elle peut y prétendre, de comprendre ses freins, par exemple un problème de mobilité, et de voir quelles solutions peuvent être trouvées.

Lutter contre les stéréotypes pesant sur les femmes comme ceux pesant sur les hommes

Les procédures et les quotas ne peuvent pas grand-chose si les représentations sont figées. « Ce qui pose problème actuellement, c’est la perception du leadership qui porte l’idée qu’il tient à des qualités dites masculines », ajoute notre interlocuteur. Pour réfuter cette idée déformée, il convient de recruter les personnes « pour leurs compétences et non pour les représentations qu’on en a ». Parmi ces représentations, celle d’hommes plus investis dans leur carrière que dans leur vie de famille par exemple. La progression chez les hommes du congé paternité au sein du groupe (BPCE ne dispose pas de chiffres groupe) défait en partie ce stéréotype. La politique salariale y contribue : que l’on soit une femme ou que l’on soit un homme, nul ne doit être pénalisé en termes de rémunération lors de la prise du congé maternité ou paternité.


Sophie Girardeau