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Le sourcing, une attitude avant d’être une technique

Le sourcing n’est pas une méthode nouvelle, c’est un classique du recrutement. Il permet de trouver des candidats, en ligne ou ailleurs, en faisant bon usage des outils et avec l’aide des gens.

Votre mission consiste à savoir qui dans ces entreprises-ci – là, une liste de firmes du même secteur, ici, une de celles de secteurs voisins, les deux, longues comme le bras – chapeaute l’équipe architecture-réseau et combien de personnes il dirige. Celui qui parle laisse deux heures à celle qui rejoint son bureau, trois annuaires d’écoles d’ingénieurs sur les bras et un stylo entre les dents, pour esquisser un organigramme. Celle qui a l’interdiction formelle de repérer des profils sur Internet, c’est moi avec dix-sept ans de moins qu’aujourd’hui. Je vous parle d’un temps où certains recruteurs estimaient que le Web était le repaire des mauvais CV et où je n’avais droit qu’à trente minutes de surf par jour – merci les tarifs Oléane ! Alors, vaillamment (et en m’amusant beaucoup, j’avoue), armée d’un téléphone, je partais à l’abordage de flottes imprenables en parlant aux boîtes vocales. Ou j’écoutais attentivement ce qu’elles avaient à me dire d’essentiel : un prénom + un nom. Mes messages, intrigants et concis, atteignaient leur objectif, on me rappelait. On me rappelait et je faisais parler. J’installais la confiance et on me confiait ce que je voulais savoir – ici l’organigramme du service obtenu en 30 minutes de conversation détendue malgré nos voix de conspirateurs. Ou bien, mes ruses de Sioux le stylo entre les dents franchissaient le cercle de feu brandi par une assistante-cerbère. Ou encore, une bonne âme s’apitoyait de me croire perdue dans le mauvais service et basculait mon appel sur le poste cible – la chance ! La chance ? L’art de « l’identif dans le dur », une des clefs du sourcing.

Mais ça c’était avant, me crie-t-on dans l’oreillette, en 2017, tout a changé ! Personne n’écoute plus sa boîte vocale, les messageries débordent, les sites emploi regorgent. On se noie dans la masse de données, il faut des ou-tils ! La multiplication des plateformes et des outils numériques a transformé la vie des employeurs-recruteurs. En bien ou en mal, à vous de vous prononcer. Les recherches booléennes sur Google ont remplacé les fastidieux repérages dans les pages d’annuaires d’écoles non mises à jour. Aujourd’hui on source en ligne et c’est magique (quelqu’un vient de se prononcer). Dix-sept ans de plus et des trains d’innovation RH de retard qui vous tombent brutalement dessus, ça rabote d’un coup la gloriole d’une ex-chasseuse. C’est donc profil bas que je tendis le micro à Hugues Truttmann, recruteur pour les acteurs du numérique, un de ces recruteurs qui parlent couramment le recrutement innovant et le booléen. Il allait me perdre au détour d’une précision and/or, « », ~, -, quand nous avons envoyé bouler le booléen pour nous mettre d’accord. « Sourcer aujourd’hui c’est comme sourcer hier, c’est plus une attitude qu’une technique», a-t-il résumé (ici, sa vision développée dans sa saga du sourcing). Et voici comment ça marche.

Pour bien sourcer il faut savoir ce que l'on cherche : on part de la définition de poste qui doit être la plus précise possible. « À partir d’elle, on définit une stratégie de sourcing qui permet de spécifier les mots-clés et les opérateurs booléens », explique-t-il . Mais parfois on ne sait pas bien ce que l’on cherche, parce que le métier émerge et ses contours sont imprécis. On source alors des personnes référentes dans leur domaine pour mieux savoir quel type de candidat chercher.
Il faut savoir où l’on source : sites emplois, réseaux sociaux, CV en ligne, sites d’annonces en tous genres, blogs d’experts, etc. : où se trouvent celles et ceux que vous cherchez ? Potentiellement partout. « On recherche à partir de Google qui oriente ensuite vers une ou des plateformes, c’est plus efficace que de chercher dans une plateforme fermée », conseille-t-il. Les plateformes ne sont qu’un endroit parmi d’autres, il faut aussi sourcer IRL.
Il faut sourcer des écosystèmes plutôt que des profils : certains profils sont introuvables en ligne, et ce n’est qu’en parlant avec des gens (votre réseau, des experts, des influenceurs, des anciens…) que vous comprendrez où chercher, comment fonctionne tel écosystème et la meilleure façon de l’aborder pour obtenir un nom. Quoi qu’il en soit, « on vise la hiérarchie ou les niveaux hiérarchiques au-dessus du profil recherché », recommande Hugues Truttmann.
Il ne faut pas être trop précis : le conseil vaut pour le sourcing en ligne et le sourcing au téléphone ou en face-à-face. « En ligne, ne choisissez pas des mots clés et opérateurs booléens trop précis, sinon vous passerez à côté de pépites, ne craignez pas de vous égarer, cela favorise les rencontres qui sont au cœur de la philosophie du sourcing », souligne-t-il.
Au téléphone, IRL, pareil : soyez dans l’optique d’un échange ouvert qui fait venir à vous des informations qui ouvrent d’autres portes.
L’annonce et l’entretien sont aussi des outils de sourcing : tous ces candidats dont vous recevez les CV, que vous rencontrez ou non, qui sont en dehors de la plaque en termes de niveau d’expérience ou de compétences mais dans la cible du point de vue sectoriel ou domaine métier sont des personnes à sourcer, plus ou moins directement selon la façon dont se déroule l’échange.
Il faut savoir faire parler : vous avez des noms et des coordonnées, bravo ! Ce n'est pas tout et selon la qualité de l’échange, vous grillez un contact précieux ou trouvez la pièce manquante du puzzle. Insistons sur la qualité de l’approche, sur l’attitude d’écoute et d’ouverture que demande l’exercice, car sourcer n’est pas seulement trouver un candidat, c’est faire en sorte que d’autres personnes vous mènent à lui, il s’agit donc de leur donner envie de vous aider.
Il faut préparer son message : pour rappel, on approche majoritairement des inconnus dont il faut sonder la disponibilité, le potentiel d’aide ou l’intérêt. Si vous abordez quelqu’un en déroulant votre recherche de but en blanc et qu’il vous répond que vous faites erreur sur la personne ou que ça ne l’intéresse pas, vous voilà bredouille ; si vous le faites parler de lui, le voici enclin à vous répondre (vous évitez aussi de gaffer en sachant mieux à qui vous avez affaire). Un message bien préparé aide l’autre à comprendre vite ce que vous attendez de lui.
Il faut préserver la réputation de son entreprise : quand l’identification dans le dur et l’approche directe sont les seuls moyens de repérer et d’atteindre quelqu’un de la concurrence sur son lieu de travail, il faut être créatif et audacieux dans ses scénarios. Mais il faut surtout être pro.
Aucun stratagème ne doit mettre en péril la réputation de votre entreprise. Sont donc impérativement bannis les scénarios utilisant le nom d’une entreprise existante (autre que la vôtre), celui d’un média de référence ou d’une personnalité. Ceci pour dire que ceux qui prônent ces mauvaises pratiques oublient – l’ont-ils jamais su ? – que débaucher quelqu’un sur son lieu de travail est une activité qui flirte avec l’illégalité.

Sophie Girardeau

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