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Recruter pour la première fois : la définition des critères

Des critères de sélection clairement définis facilitent l’élaboration du profil de poste et de l’offre d’emploi, le tri de CV et l’évaluation des candidats.

« Les critères de sélection permettent de savoir quels sont les besoins objectifs de l’entreprise et d’écarter les filtres subjectifs, que tout le monde a et qui polluent la sélection », explique Marie-Camille Liger-Belair, directrice associée d’Electeam (Groupe Finaxim). Leur définition se fait en amont de la création du profil de poste, au moment où l’on commence à se dire qu'on va recruter.

Déterminer les missions du poste : 30 à 60 minutes suffisent

Que quelqu’un quitte l’entreprise n’implique pas que l’on doive le remplacer par un profil identique. Cela pousse en revanche à se demander quelles sont les missions actuelles du poste. Déterminez pourquoi vous cherchez un manager par exemple. Pour prendre en main une équipe, pour développer le commercial ou pour vous succéder dans cinq ans ? « On se trompe souvent dans un recrutement quand on fait l’économie de cette réflexion. Dans le cadre d’un enjeu d’équipe, une demie heure à une heure suffit pour réfléchir à ces points ; lorsque c’est plus long, c’est que l’on réfléchit à une réorganisation plus vaste, on est alors sur un enjeu d’entreprise », précise-t-elle.

Tenir compte de son contexte et de son écosystème

Autre exemple, la recherche d’un contrôleur de gestion : aura-t-il à faire du reporting au Codir ou à la direction financière ? La personne sera plus exposée dans le premier cas que dans le second, une exposition qui demande « une personnalité solide et des qualités de communicant en plus de la rigueur et de l’expertise indispensables dans cette fonction », note Marie-Camille Liger-Belair. C’est aussi en fonction des missions du poste que l’on s’interroge sur la nécessité de tel ou tel degré d’expérience : pourquoi demander cinq ans quand deux suffiraient ?

Définir 5/6 critères maximum

Une fois les missions cernées, vous pouvez définir les compétences techniques et comportementales nécessaires pour tenir le poste — « C’est avec cela que vous effectuerez un premier tri de CV », poursuit-elle. Choisir deux/trois critères techniques et deux/trois critères comportementaux est suffisant.

Les principaux critères techniques :
- Le nombre d’années d’expérience dans une fonction ;
- L’environnement dans lequel le candidat a travaillé : secteur, taille, dimension locale ou internationale… « L’enjeu du poste aide à dire si l’on veut quelqu’un issu du même secteur, ce qui amènera à chercher un profil de même culture chez un concurrent, ou dans un secteur connexe », développe notre interlocutrice. Il détermine aussi le nombre d’années d’expérience recherchée : 10/15 ans plutôt que 4 pour manager une équipe de 20 personnes.
- Une méthodologie, un outil logiciel ou une langue étrangère… : « Il faut se demander quelle est la porte d’entrée technique du poste, par exemple la maîtrise de C++ et un anglais opérationnel sans lesquels on ne peut pas tenir tel poste », illustre-t-elle.

Les critères comportementaux :
Ils concernent le mode intellectuel du profil recherché (capacité d’analyse, de synthèse, ou curiosité, sens de l’organisation…), son comportement (dynamisme, esprit de décision, ambition…) et ses spécificités relationnelles (affirmation, capacités d’écoute ou à s’intégrer, à convaincre…). « On cherchera des choses différentes chez notre contrôleur de gestion selon que sa mission l’expose au Codir ou seulement au DAF », précise Marie-Camille Liger-Belair.

Hiérarchiser les critères et rester cohérent dans ses demandes

Il faut différencier les critères essentiels et les critères idéaux, puis déterminer le degré de priorité des critères essentiels. Veillez aussi à la cohérence des critères techniques et comportementaux. « Pour un profil de jeune diplômé, vouloir 3 ans d’expérience pour manager ou un niveau opérationnel n’est pas cohérent, pas plus que d’attendre d’un profil issu d’une école de commerce qu’il maîtrise un logiciel de compta hyper pointu », souligne notre interlocutrice. Ne pensez pas non plus seulement en fonction des qualités des critères retenus car les personnes ont aussi les défauts de leurs qualités.

Prendre conscience de ses propres filtres pour objectiver les critères

Il importe enfin de se poser la question du candidat qu’on veut idéalement recruter, selon ses propres filtres, comme un profil ingénieur ou bilingue parce qu’on l’est soi-même. En prenant conscience que ce sont des critères idéaux, on est amené à se demander si l’on en a vraiment besoin pour le poste, on prend du recul vis-à-vis d’eux pour ne retenir que les critères les plus objectifs possibles. « Cela permet aussi d’identifier ses peurs. Attention à ne pas ériger ses peurs (d'être remplacé par celui qu'on recrute, de se tromper, de faire un choix inhabituel…) ou ses filtres en critères », souligne Marie-Camille Liger-Belair. C’est la partie la plus difficile de l’exercice, que l’on ne résout qu’en étant honnête avec soi-même.

Sophie Girardeau