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Soft skills: pourquoi les critères de savoir-être créent des discriminations

Soft skills: pourquoi les critères de savoir-être créent des discriminations

Soft skills: pourquoi les critères de savoir-être créent des discriminations.

Les softs skills sont indispensables pour évoluer dans le monde du travail actuel et futur mais l’association À compétence égale invite à la prudence dans la façon de les évaluer.

 À compétence égale (ACE) publie en cette fin d'année un livret sur le risque de discriminations lié à la prise en compte grandissante des critères de savoir-être (soft skills) en recrutement. « Nous avons une voix un peu dissonante par rapport à la tendance actuelle et invitons à la prudence. Il faut quand on évalue ces compétences humaines, ne pas discriminer », explique Stéphanie Denis-Lecerf, présidente de l’association.

Les compétences humaines (soft skills) sont moins faciles à objectiver que les compétences techniques (hard skills)

Se pencher sur les compétences humaines (ou savoirs comportementaux) d’un candidat suppose que l’on s’intéresse à sa personnalité, un aspect moins facile à objectiver que les compétences techniques. Il existe là une sorte de flou dans lequel les recruteurs pourraient perdre de vue ce que dit la loi en matière de discrimination.

Du fait de l’émergence des softs skills, les recruteurs évaluent moins l’expérience des candidats

Certes, les compétences transférables et transverses, les savoirs comportementaux sont « essentiels pour réussir dans les métiers de demain — nous sommes tous d’accord sur l’importance des soft skills — mais attention à la façon dont on les évalue », souligne notre interlocutrice. De plus, la place grandissante des compétences humaines dans l’évaluation des candidats relègue au second plan leur expérience. Quand, dans le cadre de recrutements sans CV, les candidats ne sont évalués que sur le résultat des tests réalisés dans les assessment centers, ces tests peuvent devenir des barrières à l’embauche. L’alerte vaut pour les postes de non cadres et de cadres. 

Les tests pour évaluer les soft skills ne correspondent pas forcément aux compétences humaines requises pour tenir un poste donné

« Le discours dominant qui consiste à dire que la machine est plus objective que l’homme a ses limites, il faut remettre l’humain au centre des décisions », estime Stéphanie Denis-Lecerf. Les tests, de plus en plus nombreux, certains conçus par des experts techniques plus que par des experts métiers, ne correspondent pas forcément aux critères requis pour tenir un poste. Du fait de leur conception ou de leur usage, ils peuvent générer de la confusion et des erreurs d’interprétation. À compétence égale est donc partisan de leur contrôle. « En matière de soft skills, l’objectivité et la subjectivité sont toujours difficiles à démêler, il faut s’attacher à celles qui sont déterminantes pour le poste, plus qu’à la personnalité », ajoute-t-elle.

Les tests d’évaluation des soft skills peuvent favoriser une population

Ces tests sont élaborés selon des critères correspondant à des profils déjà en poste, ils reproduisent donc l’existant et peuvent limiter la façon dont on évalue un candidat. Vu toutes les formes de leadership qui existent par exemple, on ne peut pas considérer qu’un seul type de leader convient à l’entreprise. Avec les tests, le risque existe de recruter des clones ou de favoriser une population. « Et si l’on évalue des populations qui ont déjà subi des discriminations, on reproduit de l’exclusion, il faut donc une réelle ouverture et une réelle transparence de ces tests », pointe Stéphanie Denis-Lecerf. En matière d’usage de ces outils, les professionnels des RH ont une grande responsabilité et doivent être vigilants. « Ils doivent pouvoir justifier objectivement en quoi telle soft skill est prédictive de réussite dans un poste donné », conclut-elle.

Sophie Girardeau

Pour en savoir plus, téléchargez notre livre blanc sur les soft skills.