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Entretien: 5 conseils pour déceler le potentiel d'un candidat

Entretien: 5 conseils pour déceler le potentiel d'un candidat

Recruter un potentiel

L'entreprise évolue, ses collaborateurs le doivent aussi. Suivez le guide pour déceler en entretien d'embauche de bons indices du potentiel d'un candidat.

L'entreprise évolue constamment, ses collaborateurs doivent suivre. Elle doit donc chercher quand elle recrute autre chose que la figure rassurante d'un clone. "Ce qui est difficile pour une organisation, c'est d'oser investir dans un profil qui ne coche pas toutes les cases", pointe Anne Pascard, DRH à temps partagé membre du réseau Finaxim. Pourtant, à partir du moment où le recruteur a sécurisé les fondamentaux qui permettent de tenir le poste et vérifié la rigueur intellectuelle du candidat, l'audace paie. L'entreprise qui parie sur un potentiel, et donc sur l'avenir, engage et fidélise la nouvelle recrue reconnaissante qu'on lui donne sa chance.

1. Le savoir, le vouloir et le pouvoir du candidat : trois balises pour vous guider

Pendant l'entretien en face-à-face, soyez attentifs à ces trois points pour y repérer des indices d'un potentiel d'évolution :

  • le savoir du candidat : il renvoie aux compétences techniques liées à son métier ; ce savoir l'enferme-t-il ou non ?
  • son vouloir : il correspond à sa motivation ; quand l'entreprise peut apporter de la nouveauté dans le poste (à hauteur d'environ 30%), elle peut motiver le candidat,
  • son pouvoir : il concerne ses capacités et sa mobilité intellectuelles, "tout ce qui est de l'ordre de la curiosité d'esprit, de l'intérêt pour la nouveauté, pour l'élargissement de ses attributions premières, de la capacité à se projeter", précise notre interlocutrice.

2. Les indices à rechercher systématiquement

Quels que soient l'âge et le niveau d'expérience du candidat, des signes ne trompent pas : un profil qui présente un potentiel d'évolution fait preuve d'adaptabilité, de curiosité, d'initiative et d'envie d'apprendre. Chez quelqu'un d'absolument sûr de sa pratique, qui ne sait pas parler de ses échecs ou ne voit pas les siens, ou encore, qui se montre très procédurier ou manque de goût pour le changement et le challenge, le potentiel d'évolution laisse à désirer. "Ce qui est rédhibitoire, c'est que le candidat s'enferme dans son savoir-faire pour rester dans sa zone de confort", poursuit Anne Pascard.

3. Questionner sur la base de l'expérience du candidat

Questionner le candidat sur la base de son expérience permet de "savoir s'il est capable de sortir de son périmètre et de se renouveler", pointe-t-elle. Un informaticien a-t-il su adapter son discours d'expert pour se faire comprendre des utilisateurs et faciliter la mise en place d'un nouvel outil ? Un commercial a-t-il proposé de nouvelles offres ? Le candidat, peu importe son métier, a-t-il su faire preuve de créativité dans son mode opératoire ? Questionner ses réussites et ses échecs marquants permet d'en apprendre sur les moteurs de sa motivation et sa faculté à aller de l'avant. Vérifier que le candidat s'intéresse à l'amont et à l'aval de ses tâches est une autre façon de voir son potentiel évolutif. S'il sait se situer et analyser son rôle dans une organisation, il comprend dans quoi s'inscrit son action et peut se projeter.

4. Nuancer selon les fonctions

On attend plus de goût du challenge et de la performance chez un commercial que chez un comptable, ou bien, ce qui représente un défi diffère d'un métier à l'autre. Face au challenge, un commercial fait preuve d'audace par exemple, un comptable d'une rigueur accrue. "Il faut en outre savoir quel potentiel d'évolution on recherche : au sens au sens large ou dans tel poste ?", remarque notre interlocutrice..

5. Bien connaître l'organisation de l'entreprise

Enfin, déceler un potentiel demande au recruteur de savoir ce qui représente un potentiel pour l'entreprise. Il doit donc "bien connaître son organisation et sa culture, être au courant des opportunités internes d'évolution, savoir quelles compétences existent ou manquent en son sein", souligne Anne Pascard. Et ce d'autant plus quand le candidat est "au-dessus" des attendus du poste car il faut vite penser à celui d'après pour maintenir sa motivation.

Sophie Girardeau