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6 façons de repérer et d’évaluer les soft skills

6 façons de repérer et d’évaluer les soft skills

Boris Quinchon, coach, formateur et dirigeant d'Evolvance.

Repérer et évaluer les soft skills demande notamment de comprendre ce qu’elles sont, et d’en avoir développé soi-même comme le sens de la relation et de l’observation.

Une grande majorité de soft skills, « ces compétences de relation à soi, aux autres et au groupe » comme les définit Boris Quinchon, coach, formateur et dirigeant d’Evolvance, sont observables et mesurables. « La première façon de les repérer et de les évaluer est d’avoir conscience de ce qu’elles sont — qu’est-ce que la motivation ? par exemple — et, en tant que recruteur, d’être observateur et curieux », note-t-il. 

1. Des soft skills à trouver dans le CV et la lettre de motivation

Les candidats mentionnent parfois des éléments de savoir-être dans leur CV ou leur lettre de motivation. Ce déclaratif est à creuser durant l’entretien. Le fond et la forme du CV et de la lettre de motivation donnent des indices d’une personne plus ou moins claire, structurée, précise, ouverte, curieuse, etc.

Pendant l’entretien, questionner le candidat sur la façon dont il a produit ces documents permet de faire émerger des softs skills. « Certains se font aider, c’est le signe qu’ils savent se tourner vers autrui pour demander du soutien ; d’autres cherchent des modèles sur le web, signe de curiosité, de capacité à trouver des informations », pointe notre interlocuteur.

2. Des soft skills à chercher dans la posture du candidat pendant l’entretien

Le candidat se montre-t-il prêt à être partenaire du recruteur ou se place-t-il en position d’infériorité ? Il s’agit de chercher les soft skills relatives au poste donné et cohérentes avec les valeurs de l’entreprise.
« La posture du candidat se matérialise pendant tout le cycle de recrutement. Elle montre ou non son envie de travailler avec vous, et dans des conditions qui lui conviennent », souligne Boris Quinchon. Le candidat est-il curieux de connaître la suite du processus ? Parle-t-il d’argent ? Etc.

3. Des soft skills qui émergent grâce à la posture du recruteur

Le candidat vous semble mal à l’aise ? Faites-lui part de votre impression, questionnez ce qui se passe pendant l’entretien. « Chercher à comprendre le candidat par une écoute active et des questions ouvertes, cesser quelques instants d’évaluer, permet de recueillir des informations sur son mode de fonctionnement », poursuit-il. Il s’agit ensuite de trier ces informations. Pour repérer et évaluer les soft skills d’un candidat, le recruteur doit donc travailler les siennes, notamment l’assertivité, la flexibilité et l’écoute active.

4. Les tests psychométriques, des détecteurs de soft skills à valider avant usage

Comme pour tout choix d’outil de travail, il faut au préalable vérifier la validité des tests psychométriques.  Comme on sait que les candidats souhaitent se mettre en valeur, il s’agit aussi de prendre du recul par rapport à leurs résultats. « Ces résultats doivent être le point de départ d’une discussion avec le candidat », rappelle notre interlocuteur. La Process communication par exemple peut donner une métrique sur la capacité à communiquer, il faut ensuite questionner le candidat sur ses interlocuteurs, voir avec qui il est à l’aise ou non.

5. Des soft skills à déceler jusque dans la demande de références

Il y a des indices à chercher dans les réponses du candidat à votre demande de références. Certains sont très embêtés, d’autres citent plein de noms. Vous en apprenez sur la qualité des relations qu’ils établissent et leur capacité à recueillir des feedbacks. « C’est pertinent pour repérer des soft skills comme la capacité d’apprendre et de progresser, car pour cela, on a besoin des véritables retours d’informations des autres », précise Boris Quinchon. Questionner la raison pour laquelle le candidat vous indique ces référents vous renseigne aussi sur ses soft skills.

6. Des soft skills décelables sur les réseaux sociaux ?

Sur les réseaux sociaux personnels, la démarche est à prendre avec des pincettes, « surtout pour les jeunes pas toujours conscients de leur impact », estime notre interlocuteur. En matière d’utilisation des réseaux sociaux en recrutement, nous renvoyons à la charte d’À compétence égale.

Sophie Girardeau