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Penser le vivier de candidats comme un CRM orienté recrutement

Penser le vivier de candidats comme un CRM orienté recrutement

Avec quelques process et outils, et une communication ciblée pour interagir avec les candidats, on peut faire de son vivier un outil de sa marque employeur.

Un vivier de candidats bien entretenu fait baisser le coût et augmente la qualité d'un recrutement. « Il permet de penser le recrutement dans la durée et non comme une opération one shot et ainsi, de faire en sorte que chaque campagne serve la suivante », souligne Hugues Truttmann, président de TDF Conseil.

Il s’agit de garder le contact et de créer de l’interaction avec des candidats passifs ou non retenus. Cela demande un peu de procédures, quelques outils et une communication ciblée.

« Catégoriser les candidats comme on catégoriserait des prospects »

Du côté des process, il faut d’abord déterminer qui traite les candidatures et dans quelle base on pourra retrouver les CV. Il convient de « penser comme un CRM les processus qu’on peut informatiser », explique notre interlocuteur. Il faut « catégoriser les candidats selon leurs spécificités, comme on catégoriserait des prospects », ce qui aide ensuite à déterminer la fréquence des contacts avec eux, selon le type de poste et de profil. Enfin, en fonction des catégories, on détermine le type de message à leur adresser, avec quels moyens de communication et sur quelles plateformes.

« Les sites emploi et les réseaux sociaux sont de premières bases de données »

« Les sites emploi et les réseaux sociaux sont de premières bases de données », rappelle Hugues Truttmann, « vous pouvez y indexer les candidats ». En interne, selon les entreprises, les outils vont du plus rudimentaire (fichiers Word, Excel, comptes-rendus d’entretiens annexés au CV …) au plus sophistiqué comme les logiciels de gestion de candidatures. Ces outils servent, aussi, à organiser la communication à destination du vivier en tant que tel et du vivier indirect que constituent les prescripteurs de candidats, notamment les cabinets de recrutement et les écoles.

« Traiter un candidat passif comme on traiterait très bien un prospect »

L’idée est de « traiter un candidat passif comme on traiterait très bien un prospect », propose notre interlocuteur. Il faut apporter une information ciblée et de qualité, sur les plateformes numériques (Facebook, Twitter, Instagram, réseaux sociaux professionnels, YouTube, etc.) mais aussi par mail, par le biais de :

  • newsletters,
  • invitations « privilèges » envoyées à des candidats clefs, à des événements comme des journées portes ouvertes,
  • communiqués de presse adressés au vivier de prescripteurs.

« Il s’agit d’informer les candidats de l’actualité de l’entreprise, et de créer de l’interaction avec eux, c’est une façon de travailler sa marque employeur », ajoute-t-il. Mais, de la même façon que nous déconseillons aux candidats de spammer les recruteurs, nous vous recommandons de ne pas matraquer d’informations les candidats et les prescripteurs. « Il y a un équilibre subtil à trouver, si l’on compare le vivier à un CRM, on ne communique cependant pas avec un candidat comme on communique avec un prospect », conclut Hugues Truttmann.

Sophie Girardeau

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