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L’inbound recruiting, une façon d’aller vers le slow recrutement

Avec l’inbound recruiting, on laisse venir à soi le candidat au lieu de l’aborder frontalement, on travaille à démontrer les choses au lieu de brûler les étapes.

L’inbound recruiting est une stratégie éditoriale mise au service d’une stratégie de recrutement. « Cela consiste à faire de l’acquisition de talents grâce à un contenu qui aide les candidats passifs à prendre conscience d’une marque employeur », développe Guillaume Vigneron, cofondateur de La Super Agence, spécialiste du sujet.

L’idée : faire venir à soi les candidats passifs grâce au contenu

Une maison du luxe cherche des profils informatiques par exemple. Sa marque employeur est bien connue des populations marketing et communication, mais mal des populations IT. « Il s’agit de créer un pont entre des profils et une marque qui de prime abord n’est pas un employeur évident pour eux », indique-t-il.

Les principes : la permission et la qualité du contenu

N’étant pas en recherche active, ces candidats ne vont pas chercher le contenu offre d’emploi. Ils s’intéressent en revanche aux publications relatives à leur métier et leur secteur. L’entreprise peut donc attirer leur attention  une permission implicite lui est accordée  en publiant des livres blancs, des webinaires, des vidéos, etc. sur leurs sujets de prédilection. Les pros du marketing digital s’intéressent au SEO et à l’automatisation par exemple ; les développeurs, à la robotique ; les profils finance, à la blockchain

Les profils avec qui ça marche

L'inbound recruiting s’applique à des recrutements en volume ou non. Les résultats sont bons avec les types de profils difficiles à recruter parce qu’ils interviennent dans des métiers où les candidats passifs sont rares :
- dans le domaine IT : développeurs, profils data, SEO, cybersécurité, DSI…,
- dans l’ingénierie : aéronautique, télécoms, énergie…,
- dans l’immobilier et le BTP : responsables de programme, conducteurs de travaux…,
- commerciaux et technico-commerciaux.

« On peut amortir son investissement, dont le coût varie selon le type de contenu, au bout de 7 à 8 recrutements similaires par an », précise notre interlocuteur.

L’expérience candidat, une notion au cœur de toutes les étapes de l'inbound recruiting

La première phase, d’acquisition, nourrit la curiosité d’un internaute qui cherche de l’information sur Google ou les réseaux sociaux. Il repère ainsi des entreprises qui prennent la parole sur tel sujet, creuse puis arrive sur leur site web... Le contenu, de qualité et optimisé SEO, génère ainsi du trafic sur le site de l’entreprise.
Vient ensuite l’étape conversion. Pour télécharger un livre blanc par exemple, l’internaute remplit un formulaire, ou bien il s’inscrit à la newsletter de l’entreprise, ce qui permet « d’obtenir des informations de contact mais aussi sur son état d’esprit, son rapport à la mobilité professionnelle notamment », poursuit Guillaume Vigneron. Il s’agit à ce stade de « qualifier le lead candidat ».

Pour que l’internaute revienne (c’est le but), iI faut créer de l’engagement, l’inviter à échanger avec un ambassadeur de la marque employeur. « On stimule son envie en l’interpellant sur ses sujets préférés, en lui portant une attention régulière », précise-t-il. L’internaute ne se sent pas sur-sollicité car il est demandeur d'informations au départ (cf. le principe de la permission initiale). Il faut au moins 7 à 8 interactions avec la marque employeur pour qu’il active une posture de candidat, signe qu’on peut l’inviter à avoir un contact direct (téléphonique, IRL) avec l’entreprise.

« Il importe pour l’entreprise émettrice des messages de démontrer son savoir-faire, pas seulement de le dire », souligne Guillaume Vigneron. Voilà pourquoi, quelle que soit l’issue du processus de recrutement (qu’elle ait écarté la candidature ou que le candidat ait refusé le poste), l’entreprise doit faire preuve de continuité en apportant toujours de l’information à ce candidat. La qualité de l’expérience candidat, sa satisfaction est l’étape ultime de l’inbound recruiting. Le concept demande de revoir l’approche des candidats en la ralentissant. L’entreprise, au lieu de courir après son besoin, doit l’anticiper.

Sophie Girardeau