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L'expérience candidat, une histoire sans fin

L'expérience candidat, une histoire sans fin

Expérience candidat

L'expérience candidat va au-delà du recrutement. Elle demande à l'entreprise de tisser une relation durable avec lui tout au long de son cycle de vie professionnelle.  

C'est l'histoire d'une relation. Une relation sans fin entre un candidat et une entreprise. Elle débute quand celui-ci postule, continue quand il est collaborateur et se poursuit lorsqu'il devient alumni après qu'il a quitté l'entreprise. Cette relation est le fruit d'une expérience. Celle-ci commence quand le candidat découvre ce que l'entreprise a à lui dire. 

Le discours de marque employeur, point de départ de l'expérience candidat 

L'entreprise doit réfléchir aux thèmes dont elle s'empare pour s'adresser à lui. "On n'est pas dans le message publicitaire, le discours de marque employeur doit transmettre la réalité des collaborateurs, dans le but de dire "voilà qui nous sommes, comment nous fonctionnons, ce que nous recherchons", etc.", souligne Antoine Jeandet, vice-président d'Epoka. Ce discours doit porter la réalité de l'entreprise et donner des éléments de preuve.  

Entre l'entreprise et le candidat, plusieurs points de rencontre comme autant d'expériences  

L'expérience numérique

Sur le site carrière, sur une page de réseau social, à la lecture d'une newsletter... On ne sait ni le jour ni l'heure ni l'endroit où la rencontre va se produire. Ce que l'on sait, c'est que le cœur de l'émetteur du message,"le réacteur du système", c'est le site web de l'entreprise. "Toutes les actions de marque employeur doivent rediriger vers son site internet qui doit être la vitrine de ce qui se passe en interne", poursuit notre interlocuteur.

  • Le site web : il doit permettre de raconter des parcours, de rencontrer virtuellement ou physiquement les collaborateurs — et donc dire quelle est la bonne marche à suivre pour les contacter —, de découvrir le produit et le projet de l'entreprise, et, bien que l'exercice soit délicat, de faire sentir le climat social, l'ambiance de travail, la culture. "Il doit être comme le hall d'entrée que l'entreprise montre à ses clients", illustre Antoine Jeandet. Le site web doit aussi permettre les interactions et la personnalisation de l'expérience. Cette dernière pourra alors varier selon que le candidat est, par exemple, débutant ou expérimenté. "En fonction de sa réponse, les informations doivent correspondre à ce qu'il est", ajoute-t-il. Sans oublier l'expérience mobile, à ne pas négliger dans une stratégie de communication RH.
     
  • L'annonce sur les sites emploi : selon le dernier rapport annuel Apec (Sourcing Cadres juin 2017), 9 recrutements sur 10 donnent lieu à la publication d'une offre d'emploi. "Les jobboards sont le premier média de recrutement en France", indique Antoine Jeandet. Un soin tout particulier doit être apporté à sa rédaction.

D'autres conseils offres d'emploi ici.

  • Les réseaux sociaux : l'expérience candidat se nourrit aussi des messages diffusés tout au long de l'année sur les réseaux professionnels et sur Twitter, Facebook, Instagram, etc. Le choix de la plateforme doit être en adéquation avec sa cible. "Il faut définir une ligne éditoriale et préparer trois arguments clés, prévoir des interactions via des jeux, de l'information, des événements...", recommande Antoine Jeandet. Les relations presse, les campagnes d'affichage, médias ou de cooptation complètent les dispositifs social media.
L'expérience IRL (In The Real Life) 
  • La rencontre : l'expérience doit se poursuivre au-delà de l'environnement digital. Pour les jeunes diplômés par exemple, lors de rencontres dans les forums des écoles, avec de l'événementiel comme des jeux concours ou des sessions de job speed dating...
     
  • L'entretien : c'est le moment où discours et réalité se confrontent. Le candidat va-t-il vivre la même expérience lors de son face-à-face avec le recruteur ? Que se passe-t-il s'il est écarté du processus de recrutement ? "Son expérience doit rester positive même en cas de refus de sa candidature", insiste notre interlocuteur.

En savoir plus sur la réponse négative ici.

  • L'intégration : elle commence quand le contrat de travail est signé. Entre ce moment et l'arrivée du nouveau collaborateur, il faut communiquer et prévoir le jour J. L'accueil, on le soigne, les outils de travail, on y pense !

D'autres conseils sur l'intégration ici.

  • Le départ : un collaborateur qui s'en va est un ambassadeur potentiel... à condition que son experience ait été bonne jusqu'au bout. "Prévoyez un entretien de sortie qui vous laisse le temps de faire un bilan, pensez à remercier ce collaborateur pour sa contribution", conseille Antoine Jeandet. La création d'un réseau d'anciens est une bonne façon de continuer à faire vivre l'expérience.  

Sophie Girardeau