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L’expérience candidat au service de votre marque employeur

L’expérience candidat au service de votre marque employeur

Les candidats écartés peuvent devenir des ambassadeurs naturels de votre marque employeur, à condition que vous mettiez de l’empathie dans le process de recrutement.

99% des candidats n’auront pas le job. Dans la masse, on trouve ceux que vous ne recruterez jamais (leur métier est trop éloigné de ce que vous cherchez) et ceux qui restent de potentiels candidats pour une recherche ultérieure. Mais aussi le candidat qui se confond avec le client/prescripteur/partenaire potentiel, et le candidat en tant qu’individu qui ne vit pas dans son bocal, c’est-à-dire un être social relié aux autres, à qui il raconte ses expériences.

L’entreprise, si elle ne peut ménager ces trois aspects, doit savoir être attentive à la réponse apportée, son image y gagne un supplément d’authenticité. Or « peu d'expériences dépassent les attentes des candidats, ce sujet pose la question de la proportionnalité entre le niveau de réponse de l’entreprise et le niveau d’investissement du candidat quand il postule. Il renvoie aux bases de la relation humaine », souligne Thomas Delorme, Vice President chez TMP Worldwide.

« Quand l’entreprise dit qu’il n’est pas possible de bien répondre aux candidatures qu’elle rejette, c’est qu’elle n’a pas décidé de le rendre possible »

Environ deux tiers des candidatures restent sans réponse et quand réponse il y a, c’est par une lettre type. Ce standard qui suffisait au candidat il y a quinze ou vingt ans, l’exaspère aujourd’hui. Il attend à présent le plus haut niveau de réponse et de personnalisation, il attend qu'on lui dise pourquoi il n'a pas été retenu.

« Celui qu’on déçoit le fait plus savoir que celui qu’on traite bien », rappelle notre interlocuteur, cependant c’est involontairement que le recruteur déçoit. Tout à son quotidien, fait de manque de temps et de recherche d’opérationnalité, il escamote les « personnes » pour trier des « profils », « il oublie que le candidat met sa vie en jeu quand il postule, et la dimension de service client nécessaire dans sa relation avec lui », ajoute-t-il.

Mais c’est volontairement que l’entreprise n’a pas mis en place ce qui permet d’apporter aux candidats rejetés un bon niveau de réponse. « Quand l’entreprise dit qu’il n’est pas possible de bien répondre à toutes ces candidatures, c’est qu’elle n’a pas décidé de le rendre possible alors qu’elle a choisi d’apporter un très bon niveau de réponse aux clients », pointe Thomas Delorme. Il est pourtant possible de personnaliser les réponses automatiques, notamment « avec un phrasé qui correspond à la culture de l’entreprise », note Didier Pitelet, fondateur d’Onthemoon, et auteur du livre Le pari de la culture – Petit éloge de la culture d’entreprise (Eyrolles, mars 2016).

Lire aussi : Dire non à un candidat, oui mais avec les formes

« La marque employeur doit afficher la sélectivité de l'entreprise »

Puisqu’une des difficultés des entreprises qui recrutent est de gérer le trop plein de candidatures, il faut limiter le flux. « L’entreprise doit attirer qui elle veut attirer, et plus elle partage ce qu’elle vit – par exemple avec des vidéos pas ultra lisses et convenues, affranchies du discours corporate, qui montrent les salariés qui parlent simplement de leur travail –, plus elle est sélective dans le sens positif du terme », explique-t-il. Car l’entreprise, sur le plan culturel, doit être discriminante. Le candidat qui, très vite, identifie dans les prises de paroles de l’entreprise (sur son site web et sur les réseaux sociaux) qu'elle n'est pas pour lui, peut lui en être reconnaissant. « Tant que l'entreprise raconte quelque chose de banal, ça ne fonctionne pas, elle doit savoir raconter quel type d’entreprise elle est », conclut Thomas Delorme.

Sophie Girardeau

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