Skip Nav
  1. Accueil
  2. Conseils en recrutement
  3. Attirer les candidats
  4. Annonce, entretien : jusqu’où vendre un poste ?

Annonce, entretien : jusqu’où vendre un poste ?

Annonce, entretien : jusqu’où vendre un poste ?

Vous pouvez vendre un poste tant que vous restez authentique. Le point sur les risques de la survente, et sur l’authenticité dans l’annonce et en entretien.

Aujourd’hui, nous vous proposons de considérer l’annonce d’emploi et l’entretien d’embauche comme un tout – un tout à l’intérieur du grand tout que constitue le processus de recrutement. L’annonce prépare l’entretien et l’entretien est la suite logique de l’annonce. « La lecture de l’annonce crée ou non un lien entre le candidat et l’entreprise », souligne Hugues Truttmann, président de TDF Conseil, « de façon générale, tout ce qui ressort d'un discours employeur qui ne peut tenir ses promesses n'est pas souhaitable dans l'annonce ». Autrement dit, il s’agit de rester dans les limites de de l’authenticité, et donc de vendre, ou de faire acheter, « un rêve réalisable ».

7 raisons de ne pas survendre un poste

Survendre un poste c’est risquer de se tromper dans son recrutement. Concrètement, l’erreur se traduit ainsi :

  1. une annonce qui génère des CV hors cible,
  2. un processus de recrutement qui s’allonge,
  3. un départ prématuré du nouvel embauché,
  4. un coût financier,
  5. un coût opérationnel,
  6. un coût en termes de motivation des équipes,
  7. un coût en termes d’image de marque employeur.

Seulement 10 à 20% des offres d’emploi présentent le poste de façon réaliste. Le reste se répartit entre des annonces qui sont de purs copiés-collés des fiches de poste, donc pas travaillées, et des annonces qui vendent du rêve.

« Très souvent, l’annonce reflète la trame de l’entretien. Ce qui veut dire que le pourcentage de 10 à 20%, maximum, d’annonces qui correspondent à la réalité du poste représente aussi peu d’entretiens qui se passent bien », pointe Hugues Truttmann.

L’annonce : 5 points de vigilance pour qu’elle soit authentique

En renseignant ces points, vous donnez des éléments concrets aux candidats pour se positionner au mieux. L’annonce doit donner :

  1. une description claire du poste,
  2. une description précise du contexte qui dit indique l’origine du poste, c'est-à-dire qui précise s’il s’agit d’une création ou d’un remplacement,
  3. des éléments culturels comme les valeurs de l'entreprise, son ADN,
  4. des éléments qui aident à se projeter dans le poste et au-delà puisque, idéalement, vous recrutez un potentiel,
  5. des éléments de salaire les plus précis possible à ce stade.

+ 1 idée bonus : « Parlez succinctement du processus de recrutement, du cycle de décision », suggère Hugues Tuttmann, cela aide le candidat à savoir à quoi s’en tenir en termes de délai de traitement de sa candidature.

L’entretien : 3 idées pour renouveler le genre

Comme dans l’annonce, l’authenticité en entretien passe par la clarté des informations que vous donnez. Plus le candidat reçoit d’éléments concrets, plus il peut évaluer que le poste que vous lui vendez correspond à une réalité.

« Pensez à casser les codes habituels de l’entretien », conseille Hugues Truttmann, par :

  1. une visite des locaux,
  2. des entretiens avec des membres des équipes, les impliquer apporte du témoignage et du factuel,
  3. le fait d’apporter des éléments tangibles qui permettent aux candidats de mettre un pied dans le poste : des chiffres, des interviews des dirigeants dans les médias traditionnels ou les nouveaux médias que sont les réseaux sociaux, des publications, des réalisations…

Pour changer, c’est celui qui recrute qui est mis en situation en quelque sorte.

+ 1 idée bonus : en fin d’entretien, en plus des informations sur la suite du processus à apporter au candidat, et pour changer des sempiternels « vous êtes le premier candidat que je reçois » ou « je veux voir plusieurs candidats avant de vous faire un feedback », « soyez capable, à chaud, de lui faire part de vos impressions », conclut-il.

Sophie Girardeau