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Le DRH doit intégrer lui-même le digital dans sa pratique

Le DRH doit intégrer lui-même le digital dans sa pratique

Marie-Pierre Fleury, Directrice Organisation et Relations Humaines de GEOLID

 

Marie-Pierre Fleury, Directrice de l’Organisation et des Relations Humaines de Geolid, est une habituée du digital RH.  Pour elle, un DRH doit intégrer les usages du Digital dans ses démarches et projets, afin d’entraîner l’ensemble des équipes et des métiers à mobiliser les outils et surtout l’état d’esprit dans une relation renouvelée : Relation client, Recrutement, Management, modes de Collaboration, etc.

 

Les RH, dans la transformation de l’économie actuelle, ont-ils un nouveau rôle à jouer ?

Je vais peut-être avoir un discours différent car je pense que beaucoup de mes collègues RH ont oublié le rôle des RH en matière d’organisation. La fonction RH, travaillant par nature sur les postes, les emplois, les compétences, avec les responsables de services, a toujours eu un rôle à jouer, une influence directe ou indirecte, en matière d’organisation de l’entreprise, de pratiques d’animation des équipes, de modes de collaboration, sur la structure de l’entreprise en fait. Et ce, directement en lien avec la stratégie de développement de l’entreprise. 

 

On parle beaucoup des générations X, Y. Sont-elles vraiment différentes de leurs aînées ou est-ce une légende d’entreprise ?

Nous avons effectivement parmi nos plus jeunes collaborateurs, quelques personnalités qui vivent véritablement dans l'environnement numérique au quotidien professionnellement et personnellement. Ils aspirent à une organisation plus réactive, avec des projets variés, menés rapidement. Mais pour ma part, je crois vraiment que la génération Y n'existe pas. Nous avons toujours eu des jeunes portés par un idéal, des aspirations influencées par leur époque. On constate souvent que les étapes naturelles de la vie les conduit à développer un schéma plus classique.

Néanmoins, le digital, avec ses corollaires la mise en réseau, des informations et connaissances abondantes, s’échangeant rapidement, dans un format court, construit des aptitudes, des modes de fonctionnement, des valeurs qui modifient l'espace professionnel. Au-delà des influences, ces nouveaux modes de fonctionnement sont aussi des réponses à l’incertitude économique et à l’incertitude et la complexité du marché de l’emploi.

 

 

Comment faire travailler ensemble ces différents profils? Cela passe par de nouveaux modes de management ?

Plus que les profils des collaborateurs eux-mêmes, c’est l’impact des métiers et la logique de spécialisation qu’il faut animer, accompagner. Chez Geolid, organisation en croissance rapide, l’enjeu organisationnel vital est de rester fluide, souple, réactif. La croissance rapide et la réactivité au marché engendrent des changements quasi continus en termes d’organisation, de coordination, de compétences...

Notre organisation change de visage tous les quatre à six mois. Ce qui questionne en continu les logiques de poste, de métier, de collaboration, les outils aussi…

Il y a par ailleurs une réelle aspiration des collaborateurs à être sollicités pour leurs idées, à s’impliquer dans des projets variés et dans le plan de développement de l’entreprise. Ils ont aussi intégré que c’était une opportunité de renouveler le contenu de leur emploi, d’évoluer en compétences, de développer leur employabilité.

 

Quelles sont les répercussions sur le recrutement et l’intégration des nouveaux salariés ?

Je m’intéresse à l’évolution des organisations depuis les années 90 et je suis naturellement convaincue que le numérique apporte de nouvelles réponses. Le plus frappant est de contacter à quel point le numérique nous oblige à repenser la relation, la relation avec le client, avec les salariés, avec les candidats. Une fois que l’on a intégré que ces relations doivent être pilotées différemment, on ne peut pas voir son organisation et se mouvoir de la même façon.

 

 

Nous sommes une entreprise jeune, qui recrute dans des métiers dits en tension. Les enjeux de Marque Employeur sont donc essentiels pour nous. Entre l’offre d’emploi, l’entretien et le quotidien dans l’entreprise, nous avons le même discours, la même promesse. Nous sommes très cohérents là-dessus. C’est les clients, les candidats et nos collaborateurs qui nous le disent. Au quotidien, Geolid est une entreprise conviviale, où les relations sont simples. Notre politique de Marque Employeur est teintée par cette réalité, ce vécu.

 

La marque employeur n’est donc pas qu’un concept marketing ?

N’en faire qu’une démarche marketing est un vrai risque. Chez Geolid, elle est naturellement alignée avec notre politique RH, avec nos modes de management, notre projet d’entreprise. Du coup on peut facilement communiquer sur la proposition de valeur employé : « Voilà ce que vous allez trouver chez nous, ce que nous pourrons faire ensemble. »

Une stratégie de marque employeur est d'abord une question de stratégie RH déclinée à partir du projet d'entreprise. Elle se battit sur un temps long. Elle doit être contributive à la stratégie de développement et cohérente avec la culture d’entreprise. Une fois que les basiques du management RH sont posés, qualité de la gestion, formation et apprentissage, rémunération, etc. et surtout que l’articulation entre ces éléments apporte la cohérence, c’est simple de faire de la marque employeur.

 

 

Comment le DRH doit incarner ces changements ?

Cela fait des années que je travaille sur un mode participatif. Je suis convaincue que la collaboration est une réponse à la complexité. L’enjeu pour un DRH est d’intégrer déjà lui-même le numérique dans sa pratique, dans la gestion de ces nouvelles relations. Si en tant que DRH, je comprends comment gérer la relation avec des communautés diverses d’intérêt et de confiance, internes ou externes, si je suis convaincue que des interactions plus authentiques, plus directes contribuent à être plus efficace et bien dans son travail et son entreprise… je contribue à diffuser et à renforcer dans notre organisation cet état d’esprit et ces usages nourris par le Digital. 

 

Marie-Pierre Fleury est la Directrice Organisation et Relations Humaines de GEOLID, spécialisée dans la communication locale digitale, après un parcours en RH et en conseil dans l'industrie et les services. Elle anime également depuis 2010 la plateforme de e-service RH, id-carrières.com, et son blog, réalise des conférences sur les thèmes du recrutement, du management des RH et l'impact du numérique.