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Les RH, un pilier ubérisé de la transformation digitale des entreprises

Les RH, un pilier ubérisé de la transformation digitale des entreprises

La transformation digitale touche tout le monde. Les RH n’échappent pas au mouvement. Une chance, selon Frédéric Mischler, si elles s’emparent du sujet pour se rapprocher de leurs propres clients.

Depuis un an, l'ubérisation est sur toutes les lèvres. Toutes les entreprises se sont lancées dans de vastes programmes de transformation. À votre avis, à l’instar d'autres services, les Ressources Humaines doivent-elles craindre d’être ubérisées ? Ou sont-elles à l’abri derrière un rideau administratif, réglementaire et légal, particulièrement épais dans notre pays ?

En tant que RH, il s’agit de regarder la réalité en face. Arrêtons par exemple de parler des nouvelles technologies alors que ces dernières sont dans l’entreprise depuis plus d’une génération. Ou arrêtons de parler de l’arrivée de la génération Y dans l’entreprise alors que cela fait 10 ans qu’elle est là.

Oui, l’ubérisation guette les RH avec son côté « désintermédiation ». Les plateformes de recrutement permettent déjà aux managers de trouver un collaborateur sans passer par leur service RH.

Un autre exemple est l’arrivée du Compte Personnel de Formation qui bouleverse déjà les questions de gestion des compétences. Le collaborateur est désormais plus autonome pour se former sans en référer à son employeur. Et si les RH ne s’en donnent pas les moyens, elles découvriront a posteriori les compétences de leurs collaborateurs, les formations suivies, voire passeront totalement à coté.
 

Et donc qu’est-ce qu’il reste aux RH ? C’est quoi les RH digitalisées ?

Avec la technologie, qu’on le veuille ou non, nous allons tendre vers plus de services numériques. L’argument qui consiste à dire « non, on ne remplacera jamais l’humain», au-delà de la croyance, ne tient pas dans le temps. Interagir avec des humains, ce n’est jamais qu’interagir avec des données et de l’information, qu’elles soient formalisées ou non verbales.

Le domaine des applications hommes-machines s’intéresse à ce type de données. Avec l’analyse des micro-expressions par exemple, l’objectif est que la technologie puisse mieux interagir avec l’homme. Penser que les salariés préféreront toujours le contact humain nous rassure, mais est aussi hasardeux que penser, il y a quelques décennies, que le client préférerait toujours retirer son argent dans une banque auprès d’un guichetier.

Peu importe finalement que ce soit un homme ou une machine qui fasse le job. Ce que l’on veut, c’est une réponse quasi immédiate à son besoin. Et cela est malheureusement aussi vrai dans les RH.

Derrière cet aspect technologique, la digitalisation permet de mieux servir ses clients. Avec elle, on arrête la production de masse et les processus génériques, pour s’intéresser aux personnes dans leur individualité. Les RH vont enfin pouvoir embrasser la diversité humaine et être en capacité de mieux l’appréhender. S’intéresser aux individus, c’est s’intéresser à l’intelligence émotionnelle, aux relations interpersonnelles, à leurs besoins spécifiques, etc. tout en sortant de la pure logique gestionnaire.

 

C’est un changement qui va irriguer toute l’entreprise. Quel rôle ont les RH dans l’accompagnement de ce mouvement ?

Elles ont un rôle majeur. Par exemple, l’entreprise n’est pas exempte de conflits. Dans ce cadre, la boîte à outil RH se limite la plupart du temps au disciplinaire, au règlement intérieur et au droit social. Or dans biens des situations, les RH auraient tout à gagner à jouer par exemple le levier de la médiation professionnelle. Elles ont également un rôle crucial dans l’accompagnement managérial en identifiant, en mettant en avant les postures, les comportements gagnants des managers.

On ne compte pas le nombre de managers qui le sont devenus uniquement parce que c’est « la voie » normale de promotion, alors qu’ils sont en inconfort avec ce rôle. Larry Page, l’un des fondateurs de Google, avait ainsi émis l’hypothèse que les managers intermédiaires ne servaient à rien et qu’il fallait s’en débarrasser.

Mais préalablement, ils ont commencé par analyser les données d’équipes et sont parvenus à identifier des managers vecteurs de meilleures performances collectives, et les compétences managériales clés pour Google. Cela a permis ainsi deux approches : la première consistait à former et à accompagner les managers qui n’étaient pas à niveau. Au bout d’un temps prédéfini, la deuxième fut d’accompagner les managers qui ne parvenaient pas à mettre en oeuvre les aptitudes requises non pas vers la sortie, mais vers d’autres postes plus en adéquation avec leurs compétences.

Les RH ont tout a gagner en s’inspirant de ce type d’exemple : en identifiant les comportements vertueux et en les mettant en avant. En démontrant qu’en aidant leurs collaborateurs à se développer, les managers peuvent en tirer bénéfice.

 

Les RH sont donc le moteur de la transformation ?

Oui, elles devraient l’être. La fonction RH est l’enfant de la standardisation, du taylorisme et du monde industriel. Or ce monde change, et nous avons tendance dans les RH à avoir un train de retard par rapport à ces changements. Certaines directions des RH n’ont d’ailleurs pas compris qu’elles doivent elles-mêmes se transformer, avant de vouloir transformer les autres…

 

Frédéric Mischler - Facilitateur en Innovations et Transformations RH :

Récompensé par le Prix ANDRH du Meilleur Blog RH en 2014, pour son blog "Innovation et RH", Frédéric fonde Humaineo en 2013 et développe le modèle de la « Réussite Humaine », pour accompagner les entreprises à se réinventer d’un point du vue RH. Il a également été précédemment Responsable Ressources Humaines, Formation et Compétences, Analyse des données et reporting RH, chez STMicroelectronics et intervient depuis plusieurs années lors de conférences sur l’innovation RH ou la digitalisation des RH