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Comment transformer un DRH administratif en DRH leader

Comment transformer un DRH administratif en DRH leader

La fonction RH est en profonde transformation depuis les dix dernières années. D’un positionnement aval (gérer) elle passe à un positionnement amont (anticiper). La mission des DRH, leurs compétences, sont donc amenées à évoluer, comment accompagner ce changement ?

On demandait autrefois au DRH de se concentrer sur des tâches administratives reliées aux différents process RH. En recrutement par exemple, la vérification des références des candidats, le recueil de leurs données personnelles pour l’établissement du contrat de travail. Ou, pour la formation, l’identification des organismes, leur sélection, la planification et l’organisation des séminaires. À présent, il s’agit en recrutement de « se concentrer sur l’identification des compétences dont l’entreprise a besoin, de savoir où les trouver et comment les attirer », explique Yael Malka, manager chez convictionsRH, cabinet spécialisé dans les évolutions de la fonction RH.

Endosser le rôle de conseil RH aux opérationnels

Le positionnement amont de la fonction entraîne un changement de posture du DRH, il l’amène à intervenir comme un consultant interne. Est-ce si naturel ou au contraire vécu comme une contrainte ? Valoriser l’expertise des DRH en poste depuis longtemps permettrait d’éviter la résistance au changement. Illustrons : un profil très expérimenté connaît tous les écueils administratifs et juridiques des différents process RH, on va maintenant attendre de lui « qu’il utilise son expertise pour apporter des idées nouvelles et établir les meilleures pratiques relatives à la gestion des collaborateurs », poursuit Mme Malka. Il s’agit donc de valoriser l’activité administrative en faisant ressortir la notion de service – consistant à délivrer des conseils RH aux managers opérationnels –, service dont il faudra également mesurer la qualité.

Mais c’est aussi à la source que cette transformation doit aussi être prise en compte,  dès la formation des RH. C’est en cours. « HEC par exemple s’est posé la question de garder ou de revoir le module RH de ses formations MBA sur l’année 2012/2013, pour lui donner une orientation plus stratégique. Qui plus est, présenter la GPEC ou l’administratif RH ne donne plus envie à la génération actuelle de faire des RH », précise-t-elle. On assiste donc à un changement de modèle, l’excellence RH remplace l’administratif RH et cette vision de la fonction est particulièrement stimulante, « ennivrante » même aux dires de Mme Malka, pour les profils les plus jeunes.

Redéfinir le poste de DRH et ses compétences

Hier une fonction plus administrative que managériale, aujourd’hui une fonction pluridisciplinaire marquée par l’anticipation, demain une fonction véritablement partenaire du développement de l’entreprise, tenant compte d’enjeux de développement durable et technologiques, notamment, une fonction sans doute plus industrialisée aussi. Il convient d’ores et déjà de redéfinir les contours de la fonction des DRH en poste, de redéfinir aussi leurs objectifs, leurs responsabilités et leurs compétences. « On va notamment garder leurs compétences juridiques tout en attendant d’eux qu’ils définissent des stratégies, ce qui diffère de l’analyse d’un CV. Ces transformations passent entre autres par du bilan de compétences, par des entretiens pour évaluer leur envie d’aller dans cette direction », souligne Mme Malka. De la dimension internationale ou locale du poste, de sa place dans l’organigramme dépendra aussi le rôle du DRH, une place qui est fonction de la maturité de l’entreprise dans la façon de percevoir ses ressources humaines.

Accompagner le changement

« Les DRH sont plus ou moins bien accompagnés dans cette évolution. Celle-ci fait généralement partie d’un projet de transformation globale de l’entreprise ou résulte de la définition de nouveaux objectifs ou bien de l’élaboration de nouveaux projets », observe Yael Malka. Deux formules d’accompagnement se détachent : la formation externe ou l’apprentissage. Certaines entreprises envoient le DRH sur le terrain en effet. Une semaine par mois il accompagne un manager, commercial par exemple, va avec lui chez les clients, pour comprendre quels sont ses enjeux et de quelles compétences clés il a besoin. D’autres entreprises sortent pour un temps leur DRH de sa fonction pour le placer à un poste opérationnel. Le but : le plonger au sein même de l’activité. Enfin, il existe dans les grands groupes un poste dédié à l’accompagnement de cette transformation : le POD (Personal & Organisational Development, en charge, comme son nom l’indique, du développement des personnes et des organisations).
Le niveau d’accompagnement et sa qualité varient. « Tout dépend de la façon dont l’entreprise perçoit ses salariés, pointe Mme Malka. Les voit-elle comme un moyen d’atteindre un objectif avec comme seule attente, du résultat, comme une ressource à amortir en termes de coût ? Ou bien comme des ressources qui participent à la performance ? Dans ce dernier cas, elle accompagne la transformation qu’elle demande à son DRH ».

Sophie Girardeau