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L’aiguillon de la loi fait bouger les lignes

L’aiguillon de la loi fait bouger les lignes

La loi handicap, la création d’une haute autorité contre les discriminations, la pression des associations mais aussi celle des salariés comme des bons managers dans les entreprises accélèrent l’intégration des personnes en situation de handicap dans le marché du travail. Reste que la très longue morosité de la conjoncture économique ne facilite pas la tâche des employeurs.

On pourrait à juste titre reconnaître les immenses progrès réalisés en matière d’insertion dans le monde du travail des personnes handicapées. En vingt-cinq ans, leur nombre a été multiplié par presque 20. En 1987, on n’enregistrait pas plus de 7000 recrutements de personnes handicapées par an tandis que 604 millions d’euros de pénalités étaient versés à l’Agefiph. La loi qui oblige les entreprises employant plus de 20 salariés à employer 6 %de personnes handicapées sous peine de pénalités financières commence à porter ses fruits. En 2012, derniers chiffres stabilisés, 70 000 embauches et un recul à 475 millions d’euros des redevances versées à l’Agefiph ont été relevés.

Une progression suffisamment tangible pour démontrer qu’il n’y a aucune incompatibilité structurelle entre emploi et handicap. « La loi qui impose des quotas et des amendes a certes des lourdeurs et des complexités mais elle fait bouger les entreprises et elle fait avancer les choses » reconnaît Laure Bruere-Dawson responsable diversité au sein du cabinet de Conseil et d’Audit EY qui avoue aussi que pour remplir l’objectif ambitieux d’embauches de Bac+5 prévues dans le programme triennal du groupe, « la formation des cadres et le gommage des biais décisionnels sont des éléments essentiels du processus » La loi a donc joué son rôle. Mais selon nos experts, l’efficacité des politiques d’insertion au quotidien et plus encore sur le long terme tient essentiellement à la capacité de soutenir les actions de sensibilisation menées dans les entreprises « Pour mobiliser et convaincre nos managers il nous a fallu orchestrer des formations pour le Codir mais aussi les business managers, les équipes de recrutement, les syndicalistes et même les médecins du travail » souligne Anne Chamarande, responsable communication recrutement - mission handicap, d’Akka Technologies une société de conseil en ingénierie, leader dans le monde du transport.

Si les progrès sont visibles, chiffrables, ils sont encore trop modestes selon certains. Selon la Dares, qui collecte les statistiques du ministère du Travail, le nombre de salariés handicapés a bondi de 37 % dans les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi de 6 % entre 2005 et 2009. Avec pour plus de 80 % de cette population des emplois dans des entreprises «conventionnelles». Le solde, particulièrement les personnes n’ayant pas acquis suffisamment d’autonomie, travaille en milieu dit «protégé» c’est dire dans des Établissements et service d’aide au travail (Esat) ou des entreprises adaptées (EA). Une belle progression qui ne parvient pas pour autant à masquer l’impact de la crise sur l’emploi des personnes handicapées. Selon l’Association des paralysés de France, le chômage de ces personnes a augmenté de 60 % ces quatre dernières années. Sur les deux millions d’adultes de 16 à 64 ans qui ont une reconnaissance administrative de leur handicap en France métropolitaine environ 700 000 ont un travail effectif. La démographie est l’une des premières causes de cette situation: 43 % des personnes handicapées en demande d’emploi sont seniors. « C’est un problème que nous rencontrons au quotidien: la nécessité de recruter en anticipation pour remplacer une population qui est composée à 80 % d’ouvriers et qui est vieillissante. C’est complexe car outre le volet démographique il y a celui de la formation initiale. Nous travaillons avec 80 nationalités différentes ce qui exige de gros efforts de pédagogie » explique Marina Menu responsable administration et gestion du personnel chez Derichebourg où l’on a choisi l’outil, -très efficace- de la BD pour sensibiliser les collaborateurs.

Le dossier formation est en effet l’autre grand obstacle que doivent surmonter les entreprises dans la mise en oeuvre de leur politique de recrutement. Les personnes handicapées sont plus âgées mais surtout beaucoup moins diplômées que la moyenne de la population nationale. Plus de la moitié d’entre elles n’ont aucun parchemin sinon au mieux le BEPC. Pas facile dans ces conditions de recruter des cadres dans les entreprises de technologies par exemple. « Nous sommes dans un secteur de pénurie de talents avec un fort taux de rotation des équipes et où la base du niveau de recrutement est fixée à Bac+4 mais plus généralement à Bac+5. Nos jeunes recrues sont issues des grandes écoles de commerce ou d’ingénieurs. Pour faire face à l’absence de candidats éligibles aux critères de la loi, nous devons investir dans des cycles de formations internes reconnues par le Syntec » constate Gwennaelle Costa le Vaillant directrice de la RSE chez CGI un groupe québécois de conseil en ingénierie informatique qui emploie 10 000 personnes en France et qui crée ses propres promotions en collaboration avec l’Université. Mais si la volonté est partout présente, la réalité se heurte au faible nombre de candidats. CGI intervient dans 21 villes pour ne pas délocaliser les éventuels postulants à un entretien.

Ce tableau, tous les spécialistes le connaissent. Comme ils déplorent l’insuffisance de la mixité dans les cycles de l’Éducation nationale. ll est en effet difficile de remplir ses engagements quand 13 % seulement des personnes handicapées possèdent une formation de niveau Bac +3. Pour compenser la pauvreté de la mixité au sein du système éducatif, de plus en plus de grands groupes et de PME dynamiques s’associent pour implanter des pôles d’excellence qui mènent des jeunes handicapés du Bac à Bac+3 et au-delà. L’industrie, les services à haute valeur ajoutée comme le Conseil mais aussi la Banque via sa filière «handiformabanque» accueillent des candidats qui n’ont pas toujours le Bac dans des formations qualifiantes. « Nous recrutons sur des critères de compétences car ce n’est pas incompatible avec un handicap. Nous allons privilégier les capacités professionnelles qui au final sont les seules qui importent » conclut Anne Chamarande.