Trouver un candidat : 7 conseils pour un bon sourcing

Trouver un candidat : 7 conseils pour un bon sourcing

Comment trouver des candidats talentueux ? Attirer les meilleurs profils est essentiel pour l’avenir de votre entreprise. Votre équipe de recrutement doit savoir comment susciter l’intérêt des candidats, mais elle doit aussi optimiser le processus de sourcing en ciblant les professionnels les mieux adaptés à chaque poste.

L’utilisation des réseaux sociaux, des Jobboards, des circuits digitaux, des logiciel ATS (Applicant Tracking System) et de la technologie IA (Intelligence Artificielle) ont fait évoluer la façon dont vous établissez le contact avec les candidats potentiels afin de constituer un vivier de talents.

Qu’est-ce que le sourcing ? Définition

Le sourcing consiste à trouver et à qualifier des candidats, tant passifs qu’actifs, qui n’ont pas postulé directement à une offre d’emploi. En d’autres termes, le sourcing de talents consiste à identifier des candidats potentiels pour des postes au sein de votre entreprise, à les évaluer et à les contacter pour qu’ils deviennent des candidats potentiels. Il peut aussi s’agir de conserver une bonne relation avec des candidats précédemment shortlistés.

Dans le cadre d’une stratégie d’acquisition de talents, le sourcing candidat se concentre sur la constitution d’un vivier cohérent de candidats compétents. A ce titre, les postes pour lesquels le sourcing est pratiqué pourraient ne pas être encore disponibles, ce qui donne lieu à un sourcing passif des candidats. Sourcer les candidats devient alors une corde supplémentaire à l’arc de la stratégie de recrutement.

Quelles actions sont prisent pour trouver un candidat :

  • Approcher les candidats passifs ;
  • Évaluer les besoins en compétences d’une entreprise ;
  • Susciter l’intérêt et attirer les candidats vers l’entreprise ;
  • Établir un premier contact avec les candidats ;
  • Consulter les sites d’offres d’emploi ;
  • Réseauter via des groupes liés à votre secteur / industrie, etc.

La différence entre le sourcing de candidats et le recrutement

La principale différence entre le sourcing et le recrutement réside dans l’approche. Alors que le sourcing fait référence à une recherche proactive de candidats qualifiés, incluant des candidats actifs et passifs, le recrutement fait référence pour sa part à un processus réactif d’examen et de présélection des candidats intéressés.

Les spécialistes du sourcing sont capables d’identifier des candidats qualifiés en faisant appel à la recherche traditionnelle et à l’analyse de données. Ils touchent un plus vaste panel de profils, les sélectionnent et les transmettent aux recruteurs, qui se chargent ensuite de maintenir la relation avec les candidats.

Comment le sourcing de candidats influe sur le recrutement ?

Compte tenu du temps considérable requis pour trouver un candidat, les entreprises peuvent se demander comment le sourcing affecte le recrutement et s’il vaut la peine d’y consacrer du temps. Certes, le sourcing demande beaucoup de travail, mais les candidats sourcés avec précision sont « filtrés à l’avance ». Lorsqu’il s’agit de pourvoir un poste, ces candidats sont déjà identifiés et ont pu ainsi déjà être contactés, ce qui devrait se traduire par un taux de conversion sourcing-entretien plus élevé.

En revanche, les candidats sourcés sont souvent passifs et peuvent avoir besoin de plus de persuasion pour passer à l’étape suivante du processus de recrutement.

Grâce à la technologie, principalement l’IA, votre équipe a la possibilité d’accroître la pertinence de sa sélection de candidats. L’IA peut ainsi mettre en évidence des modèles dans les CV et autres données relatives pour trouver des candidats qui correspondent mieux aux exigences d’un poste ou d’une entreprise.

7 stratégies pour trouver un candidat par le sourcing

Les sept stratégies de recherche de candidats suivantes vous aideront à alimenter votre pipeline de profils qualifiés :

1. Renseignez-vous sur les qualifications requises pour le poste

Communiquez d’entrée de jeu avec les différents chefs d’équipe pour vous assurer que vous êtes sur la même longueur d’onde en ce qui concerne le profil d’un bon candidat. Il peut s’agir de compétences, d’expérience ou d’autres qualifications. Si possible, examinez ensemble quelques exemples de CV pour discuter des caractéristiques qui vous aideront à trouver les bons candidats.

En veillant à maintenir ce dialogue sur la durée, vous serez en mesure d’affiner votre recherche et de mettre en action leurs retours et leurs suggestions.

2. Travaillez votre marque employeur

Le sourcing implique la création ou le renforcement d’une marque employeur, afin que les candidats comprennent les avantages à travailler au sein de votre entreprise. Votre marque employeur peut en effet être le facteur déterminant pour qu’un candidat réponde à votre appel ou email ou l’ignore.

Pour augmenter vos chances de succès, voici trois conseils qui vous aideront à construire ou à reconstruire votre marque employeur en ligne :

  • Racontez votre histoire
  • Impliquez vos employés en poste
  • Répondez aux critiques/commentaires

3. Diversifiez vos canaux de recherche

La recherche en ligne comprend les Jobboards, les réseaux sociaux privés et professionnels, les communautés en ligne et les CVthèques.

Si les méthodes les plus courantes pour trouver un candidat ont fait leurs preuves, il convient toutefois de les compléter par d’autres sources, moins fréquemment utilisées. La clé est de comprendre les candidats que vous visez afin de mieux anticiper où les trouver en ligne. Pour ce faire, vous pouvez faire appel aux membres de l’équipe pour laquelle vous sourcer afin de savoir quelle direction prendre.

4. Utilisez des méthodes de recrutement « en personne »

Si une stratégie en ligne amplifie votre portée, les méthodes de recrutement plus traditionnelles, en personne, restent un atout de poids. Les événements en présentiel, tels que les rencontres et les conférences, sont d’autres canaux de sourcing à ne pas négliger.

Les candidats seront plus enclins à répondre à vos messages et invitations après avoir eu une conversation avec vous de vive voix. Si d’autres collaborateurs de votre entreprise assistent à des événements, demandez-leur de rester à l’affût des candidats qui, selon eux, mériteraient d’être recontactés.

5. Mobilisez le réseau de vos employés

Vos employés peuvent vous aider à sourcer des candidats inattendus et à améliorer le taux de réponse de ceux qui font partie de leurs connaissances. Si vous trouvez un candidat qualifié, vous pourriez demander à votre employé de vous présenter à lui, plutôt que d’envoyer un e-mail type.

6. Suscitez l’intérêt des candidats pour de futurs postes

Mobiliser l’intérêt des candidats constitue une étape non négligeable du sourcing de talents. En maintenant régulièrement le contact avec les candidats précédemment écartés, vous assurez une excellente expérience aux candidats pour qu’ils aient envie de renouveler leur candidature à l’avenir.

Pour ce faire, vous pouvez leur envoyer des nouvelles de l’entreprise, les féliciter pour des réalisations professionnelles, leur souhaiter un joyeux anniversaire et même les féliciter pour un nouvel emploi. Prenez le temps de personnaliser votre communication. Un message personnalisé prend plus de temps à élaborer mais devrait vous permettre d’obtenir un taux de réponse plus élevé. Une fois que vous aurez effectué votre première série de prospections et de suivis, vous voudrez également garder le contact avec les candidats qui n’étaient pas prêts à sauter le pas lorsque vous les avez approchés pour la première fois.

Voici trois actions simples que vous pouvez entreprendre pour vous assurer de trouver un candidat, en vous appuyant sur le travail de recrutement déjà effectué :

Note : Pour les recruteurs en agence, rester en contact avec les candidats placés et suivre l’évolution de leur situation dans l’entreprise en question constitue également un investissement précieux.

7. Utilisez la technologie à votre avantage

Gérez toutes les étapes du sourcing de candidats en utilisant des documents et des feuilles de calcul, peut rapidement se transformer en exercice d’équilibriste.

Commencer votre sourcing depuis votre logiciel ATS pourrait vous éviter bien des maux de tête. Valorisez les efforts déployés jusque-là par votre équipe (et catalogués dans votre ATS) en commençant chaque nouvelle recherche par les candidats sur lesquels elle a déjà investi du temps et qu’elle a jugés aptes à travailler au sein de votre entreprise.

L’automatisation de la prospection de candidats devrait permettre d’améliorer les indicateurs de performance tels que le temps de recrutement et le coût de l’embauche. L’autre avantage de l’utilisation de nouvelles technologies pour trouver un candidat réside dans la possibilité d’accroître la précision de l’adéquation entre le poste et le candidat trouvé.

En outre, bien utilisée, l’IA a le potentiel de réduire les préjugés au stade du sourcing en ignorant les données sociodémographiques des candidats (par exemple, la race, le sexe, l’âge, etc.) dans son processus de prise de décision.

Pour aller plus loin

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De Carla Cino