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Ces préjugés qui font obstacle aux recrutements : des solutions

Ces préjugés qui font obstacle aux recrutements : des solutions

Après le constat, des solutions. Penser compétences, techniques et comportementales, questionner son organisation et le profil de poste sont des clefs pour ouvrir les recrutements.

« Pour combattre les préjugés liés au recrutement, il importe de s’attacher à la personne du candidat, à ses compétences, son attitude et non aux diplômes, à son âge, à son expérience dans telle fonction ou tel secteur », note Thierry Andrieux, fondateur d’Humanessence.
S’attacher aux compétences des candidats, et pas seulement à leur expérience, ainsi qu’à leur personnalité est un moyen de faire apparaître des réponses nouvelles aux besoins des entreprises. Un autre est d’être prêt à questionner l’organisation d’une structure et à faire évoluer un profil de poste à l’occasion d’un recrutement.

Aller dans l’analyse très opérationnelle de l’expérience et des compétences du candidat

Si l’on cherche par exemple un comptable qui doit pouvoir établir un bilan, le réflexe du recruteur est de demander au candidat s’il l’a déjà fait. « Au lieu de s’attacher aux activités réalisées par le candidat, qui permettent d’évaluer son degré de maîtrise ou son potentiel à le faire, les recruteurs recherchent l’expérience et ne décortiquent pas suffisamment les activités clefs qui révèlent les compétences et les potentiels », déplore Marie-Pierre Fleury, fondatrice d’id-carrières et de Canden RH. Mais pour envisager la transposition d’un candidat dans un autre secteur ou à un autre poste que celui qu’il a occupé auparavant, il faut d’abord maîtriser la notion de compétences au sens strict du terme. Or, contrairement à ce que l’on pourrait croire, la majorité des recruteurs ne la maîtrisent pas.

« Il s’agit pour les recruteurs, externes et internes, d’être capables d’identifier les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être mis en œuvre par un candidat dans ses expériences précédentes. Trop peu creusent très concrètement le sujet », remarque notre interlocutrice. Savoir évaluer les compétences demande au préalable de savoir exprimer un besoin, de savoir définir une compétence et de prendre du recul par rapport à celles qui sont rigoureusement attachées au poste. « C’est ainsi que l’on peut identifier les activités clefs qui révèlent les compétences », complète-t-elle. Tenir compte des enjeux est des contextes auxquels un candidat a été confronté est un autre biais pour s’écarter des réflexes de clonage et des préjugés sur sa capacité à tenir un poste.

« Attaquer un problème RH sous l’angle organisationnel est un bon réflexe »

Les entreprises ont aussi le réflexe de remplacer à l’identique sans intégrer d’éventuels nouveaux besoins ou des évolutions organisationnelles. Or, un recrutement devrait aussi être l’occasion de questionner son organisation et, le cas échéant, de la faire évoluer. Avec pour effet de revoir le poste et le profil initialement prévus, de s’ouvrir à d’autres profils en cas de difficultés de recrutement ou de rendre le poste attractif auprès d’autres profils.

Ainsi, lors d’un recrutement dans une entreprise industrielle, le poste d’ingénieur innovation initialement défini a été redéployé sur plusieurs personnes. Ceci a permis des évolutions motivantes pour plusieurs cadres en interne et le recrutement externe d’un collaborateur au profil nouveau et complémentaire.

« Faire évoluer l’organisation peut être un élément d’attractivité supplémentaire pour les entreprises. Pourquoi quelqu’un changerait-il pour un poste identique ? La logique de clonage fait entrer les entreprises dans une course où la rémunération est le seul argument et alimente la bataille des talents puisque toutes finissent par vouloir les mêmes profils », rappelle Marie-Pierre Fleury.
Questionner une organisation dans le cadre d’un recrutement permet de tenir compte des nouveaux besoins et d’y répondre autrement qu’en clonant. « Attaquer un problème RH sous l’angle organisationnel est un bon réflexe. De plus, réaligner en continu les processus de travail est un moyen pour l’entreprise de s’inscrire dans une dynamique de gestion des compétences », conclut-elle.

Sophie Girardeau

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