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Ce que le big data pourrait changer en matière de recrutement

On voit dans le big data l’opportunité de fiabiliser les recrutements et de pallier leurs dysfonctionnements grâce à l’interprétation pertinente de données candidats de plus en plus nombreuses et ouvertes. Mais les fiabiliser sans les déshumaniser, tel est l’enjeu.

Poser la question de l’apport du big data en recrutement, y voir l’opportunité de pallier certains dysfonctionnements, de mieux faire se rencontrer l’offre et la demande. Mais penser aussi à la machine à l’œuvre dans le processus et craindre qu’il ne se déshumanise, que l’on oppose aux manquements du jugement humain, la fiabilité des outils, comme dans les débats autour de l’arbitrage avec ou sans vidéo.

Vincent Rostaing, fondateur du cabinet Le Cairn 4 IT, relativise le phénomène : « On essaie de présenter de manière scientifique des choses qui ne le sont pas et on parle du big data comme quelque chose de nouveau alors que la data mining existe depuis trente ans, la nouveauté réside dans la masse de données ouvertes. Et il présente une faille : on a les données, les outils pour les exploiter mais quid de leur interprétation ? »

Gagner en fiabilité mais renforcer le relationnel pour éviter la démotivation

La machine (l’outil informatique, le robot) est-elle plus fiable que l’humain ? On n’a pas encore complètement répondu à la question mais admettons qu’elle arrive un jour à lire les émotions, l’éventualité qu’elle dépasse l’humain se précise. Pas de panique – pour ceux que la perspective inquiète –, une opportunité est donnée aux recruteurs de se recentrer sur leur cœur de métier. « Avec de bons outils, on gagnera en fiabilité, certes, mais si l’on déshumanise à outrance le recrutement, on aura du mal à générer l’envie des candidats et l’on va renforcer le clonage », pointe notre interlocuteur. Pour l’heure, le big data peut répondre à une partie du besoin en matière de recrutement et impacte plus particulièrement le sourcing.

Il faut être malin en effet aujourd’hui pour sourcer efficacement mais, à très court terme, grâce aux progrès de la sémantique qui vont permettre plus d’indices de corrélations possibles, le sourcing pourra être automatisé, « on pourra enlever l’intelligence là-dedans », provoque-t-il, autrement dit, celle de l’ordinateur suffira. Cela laisse la place à d’autres actions. Ainsi, du côté des intermédiaires de recrutement – les cabinets –, on peut imaginer l’émergence d’un nouveau rôle : celui d’ « approcheur ». Ce pro de la relation avec le candidat, créateur de lien comme promoteur de talents, pourrait être une sorte d’agent qui aiderait le candidat à gérer sa carrière, à améliorer son expérience. Les contours de sa silhouette sont encore flous mais l’idée est de compenser la déshumanisation inhérente au recours de plus en plus important aux outils par le renforcement du relationnel.

Des outils qu’il faut d’ailleurs remettre à leur place, ce que fait volontiers Vincent Rostaing en citant Abraham Maslow : « Si le seul outil que vous avez est un marteau, vous tendez à voir tout problème comme un clou. Le big data en soi n’est rien mais il appelle un traitement et des technologies logicielles, il s’agit donc de prendre du recul par rapport à ces technologies. » Des outils qui favorisent des démarches « trop analytiques et automatiques » mais non dénués de pourcentage d’erreur, comme l’explique l’intéressant article de Frédéric Mischler, expert RH et innovation, sur les compétences nécessaires aux recruteurs de demain, que vous pouvez lire ici. Quand on accorde une plus grande place aux algorithmes, se recentrer sur le relationnel est nécessaire pour éviter la perte de motivation des candidats.

Bien utilisé, le big data pourrait rendre les recrutements plus qualitatifs

Les organisations actuelles tendent à aller vers des méthodes agiles car elles se rendent compte de la gabegie de l’hyperprocessisation. Si elles sont cohérentes, elles devraient ne pas verser dans des excès d’automatisation de leur processus de recrutement. Il faut en outre dédramatiser l’intervention de technologies : si l’on est évalué par un robot, un logiciel, on sort du jugement de valeur, on garde à l’esprit qu’il peut être déréglé alors que l’on prend plus mal un avis négatif ou erroné venant d’une personne. Pour Vincent Rostaing, « il n’y a pas plus inhumain que l’évaluation d’un humain par un autre humain. Et puis, une fois que le logiciel a opéré, l’humain reprend la main pour discuter les résultats, pour échanger autour d’eux. »

Sous cet angle, le spectre de la déshumanisation s’éloigne, le big data se présente plus comme une opportunité d’apporter une réponse affinée et pertinente, idéalement. Obama l’a utilisé largement lors de sa dernière campagne et découvert que le vote de telle population pouvait faire pencher la balance en sa faveur, il lui a apporté une réponse personnalisée à partir d’une information donnée par la machine.

Demain, un candidat pourrait par exemple « noter des offres de manière plus fine, par le biais de Like améliorés, et en recevoir ainsi de bien mieux ciblées en fonction de son profil, dans un mode conversationnel avec un « approcheur » », imagine notre interlocuteur. Le big data bien utilisé permet potentiellement un recrutement plus qualitatif. Et qui dit plus qualitatif, plus personnalisé, dit moins de sollicitations de part et d’autre : un bénéfice pour les entreprises et pour les candidats.

Cibler au mieux, fiabiliser, ne pas se tromper… Cette volonté de parfaire ne manque-t-elle pas de saveur ? « On gagnera quelques certitudes avec le big data mais ne risque-t-on pas du même coup d’enlever une partie du sel de la vie professionnelle, de se priver de belles histoires justement basées sur une part d’incertitude ou bien sur des paris un peu fous ? », interpelle-t-il.

Sophie Girardeau