Skip to main content
  1. Accueil
  2. Conseils en recrutement
  3. Attirer les candidats
  4. Marque employeur : pourquoi débuter par la fin de l’histoire

Marque employeur : pourquoi débuter par la fin de l’histoire

Quand la sortie d’un collaborateur cesse d’être un tabou, un cercle vertueux s’enclenche qui touche l’ensemble des processus RH.

Iriez-vous à reculons à une réunion d’alumni ? Si vous vous y rendez sans traîner les pieds c’est que la perspective de revoir vos anciens camarades d’amphi vous motive. Transposez l’idée à d’anciens collègues de travail et dites-vous que s’ils se retrouvent, c’est qu’ils ont des choses à partager. « On appréhende toujours la question de la marque employeur par le début de l’histoire, c’est-à-dire par l’attraction, alors qu’en commençant par la fin — le départ du collaborateur —, on sait mieux raconter l’histoire », souligne Vincent Rostaing, fondateur du cabinet de conseil RH Le Cairn 4 IT.

Pour soigner votre réputation

La fin de l’histoire pousse l’entreprise à s’interroger : en quels termes a-t-elle envie que ses équipes parlent d’elle quand l’histoire est terminée ? Comme le client satisfait qui parle de son expérience à trois amis, ou comme le client mécontent qui s’en plaint à trois mille ?, selon la théorie de Pete Blackshaw, directeur mondial du marketing numérique et des médias sociaux chez Nestlé.

La pire situation est celle du collaborateur qui a passé de nombreuses années dans l’entreprise, qui est d’autant plus aigri quand sa sortie se passe mal que l’histoire a été longue et qu’il s’est beaucoup investi. En nuisant à la réputation de son ancien employeur, « il devient un prescripteur négatif qui non seulement se tire une balle dans le pied en tant que candidat mais encore, mine le terrain de ceux qui sont encore en poste et qui pour bien travailler, ont besoin que leur entreprise ait une bonne image », souligne-t-il.

Parce que quelqu’un qui part est un potentiel futur client, partenaire, investisseur

Un cercle vertueux s’enclenche et profite à tous les processus RH quand, tout au long du cycle de vie professionnelle du collaborateur, les conditions sont réunies pour que le départ soit une expérience positive, de part et d’autre. « Quelqu’un qui part est potentiellement un futur client, un futur partenaire ou investisseur », note Vincent Rostaing. Et qui sait si le stagiaire d’aujourd’hui n’est pas le super manager que vous recruterez dans quelques années ? « Cette façon de faire est particulièrement appréciable quand on cherche des profils pénuriques », ajoute-t-il.

Parce qu’en s’occupant de la sortie, on met fin au tabou qui l’entoure

Travailler la question de la sortie du collaborateur avec autant de soin que l’on travaille la question de l’attractivité aboutit à établir un contrat moral entre l’entreprise et le collaborateur, et à penser à tout ce qui doit être fait pour qu’il soit tenu. Le collaborateur qui sature en parle plus simplement à son manager au lieu de chercher ailleurs en douce et de le mettre devant le fait accompli. Le manager quant à lui se sent plus à l’aise pour aborder le sujet. « Quand on sait que la sortie n'est ni un tabou, ni une chose définitive ou négative, ni un facteur de stress, tout va forcément mieux », estime-t-il. Raisonner ainsi fait aussi relativiser la valeur indicative du turnover. « Ne pas avoir de turnover n’est pas dans tous les cas un signe de gestion des talents efficace ; une entreprise dont on ne sort pas du tout, ou dont on ne sort pas par le haut, est une entreprise où l’on végète », conclut-il.

Sophie Girardeau