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Capter les ingénieurs d’affaires et les business managers

Dans un marché IT où tous les acteurs recherchent les mêmes profils, l’attractivité passe par l’ouverture des critères de recrutement ou une nette différenciation en tant qu’employeur.

Un profil commercial typique ou atypique ? Avant même de lancer le processus de recrutement, cette question doit s’imposer aux éditeurs de logiciels en quête d’ingénieurs d’affaires, et aux ESN (entreprises de services du numérique) à la recherche de business managers. « La décision est stratégique et orientera aussi l’intégration », pointe Cyril Capel, cofondateur de CCLD Recrutement.

Prendre le temps d'élaborer une stratégie de recrutement, c'est en gagner

La réponse permet de contourner potentiellement la difficulté initiale de ce marché : tous ses acteurs cherchent les meilleurs commerciaux et les mêmes profils. Le temps que vous y consacrez, en mettant la production entre parenthèses pendant deux ou trois jours, est du temps gagné. Il vous permet en effet d’élaborer votre stratégie globale de recrutement, d’en avoir une vision claire. Qui plus est, « être ouvert à la coconstruction avec ses équipes au lieu d’être dans un discours autocentré de dirigeant donne, pour tous, du sens aux actions qui sont décidées », souligne notre interlocuteur. Impliquer l’ensemble des collaborateurs facilite en outre l’intégration.

Sortir des clones

Jeunes diplômés, commerciaux venant d’autres secteurs que l’IT (information technology), chefs de projet fonctionnels intervenant au sein des ESN… : décider d’attirer des candidats inexpérimentés ou atypiques demande de penser dans le même temps à la formation qu’ils devront suivre à leur intégration. Chercher hors des clones, c’est aussi sourcer large ces candidats ouverts au marché. Présents sur de nombreuses plateformes sinon toutes, ils n’ont pas l’habitude d’être abordés pour les postes d’ingénieur d’affaires ou de business manager, il faut donc « personnaliser énormément votre message, le but est d’arriver très vite à un échange direct avec eux », recommande notre interlocuteur.

Un storytelling intelligent pour se différencier

Des profils standards sont votre cible ? Sachez que votre pouvoir d'attraction réside dans votre potentiel de différenciation. Un important travail pour vous distinguer vous attend, en particulier si vous êtes une ESN. Il consiste à élaborer un storytelling intelligent, c’est-à-dire, cohérent. En tant qu’ESN, vous êtes consciente aujourd’hui de la dégradation de votre image. Vous savez que vous avez créé « une génération de candidats mercenaires », selon la formule de Cyril Capel, en faisant de la production de ROI (return on investment) votre leitmotiv, au lieu de vous intéresser à la production d’énergies positives. Vous devez désormais inverser la tendance en créant de l’engagement durable. Dans ce milieu, l’overpromising a un coût : 50% de turnover durant la période d’essai. Attention donc « aux promesses employeur qui ne peuvent être assumées en interne, sans cohérence entre le discours et la réalité de l’entreprise », prévient-il.

Ce travail demande de vous interroger sur votre valeur ajoutée sur ce marché : votre politique salariale ?, votre expertise ?, votre référencement ?, vos projets ?, vos missions inspirantes ?, votre culture ? Sur ce point aussi, la réflexion menée en amont montre son intérêt. Elle évite de perdre du temps et de l’argent à rectifier des erreurs, et permet d’identifier les éléments de résistance qui constitueraient des freins au recrutement. Et puis, votre différence et votre cohérence vous donnent envie d’ouvrir les portes de votre entreprise pour la montrer de l’intérieur. Un intérieur aux murs aussi beaux que le discours, que cette population de commerciaux, sensible au charme design des entreprises de la Tech, goûte particulièrement.

Cinq facteurs d’attractivité

Pour vous aider dans votre réflexion, mémorisez l’acronyme SECCS, il résume les cinq facteurs d'attractivité :

  • S comme la sécurité que vous proposez parce que vous avez de beaux clients,
  • E comme le facteur économique, autrement dit la rémunération,
  • C comme la considération, celle que vous accordez à vos collaborateurs,
  • C comme le confort, qui renvoie à la qualité de vie au travail (QVT) et même globale (QVG),
  • S comme le sentiment, qui renvoie aux valeurs, à l’éthique et à l’esprit d’équipe.

« Ils doivent être alignés avec la réalité de l’entreprise et permettre de penser au futur », conclut Cyril Capel.

Sophie Girardeau